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战略人力资源管理的理论模式 投稿：吕殚殛 * ○ 张正堂 摘要 本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模式：根据最佳实践模式，一些HRM活动是普遍有效的，组织采用这些最佳的HRM活动就会获得相当好的绩效；在权变模式里，HRM活动的效率是随着企业战略等因素而变化的，组织采用适合于其战略的HRM活动将更有效率；在形态模式里，HRM活动通过内部匹配形成特定的HRM系统形态，HRM系统与组织战略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。 关键词 人力资源管理；企业绩效；最佳实践模式；权变模式；形态模式 * 国家自然科学基金项目、江苏省教育厅人文社会科学研究项目（03SJD630053）阶段性成果 对人力资源管理的研究，大体上可以分为微观和宏观两种取向：早期的研究着重于人力资源职能对员工行为及态度的影响，如员工离职意愿、工作投入和工作满意等；自1980年代开始，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，也就是通常所说的“战略性人力资源管理”（Strategic Human Resource Management, SHRM）。SHRM认为，HRM活动对组织绩效非常重要。因此，在战略人力资源管理的研究中，检验HRM对企业绩效影响关系的实证研究占有主导地位。但是，不同学者往往研究的角度有所差别。我们根据不同学者在考察HRM与企业绩效之间关系所遵循的不同逻辑，把关于HRM与企业绩效关系的实证研究归结为三种模式，即最佳实践模式、权变模式和形态模式。 一、SHRM研究的“最佳实践”模式 早期的SHRM研究中，一些学者采取了所谓“最佳实践观点”（Best Practices Perspective），认为存在既定的人力资源管理活动来帮助组织获得市场上的竞争优势，这些人力资源活动与组织绩效间有直接的正向关系，但同时提出只有当运用“最佳的”人力资源政策时效果最优，而不用特别考虑产品市场、经营目标和组织外部环境等。我们把这种研究思路称为“最佳实践模式”，其主要特点就是强调一些HRM活动对企业绩效具有普遍性的促进作用，因此这种模式也可以称为“普遍模式”，并且把这些HRM活动称为“高绩效工作体系”。最佳实践模式的理论模型可以表示为图 1。 一些实证研究检验了人力资源管理活动与组织绩效之间的关系。在甄选方面，Terpstra和Rozell[1]选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利增长率以及整体绩效之间均存在显著的正向关系，显示甄选活动对于组织绩效的可能影响。在培训方面，Russell、Terbory 和Powers研究发现，员工培训计划与财务绩效间存在显著的正向关系。[2]Ngo、Turban、Lau与Lui也发现结构化的训练与公司绩效间存在显著的正向关联性。[3]在绩效评估和薪酬方面，Abowd在1990年以横跨六年的资料研究以组织绩效为基础的管理者薪酬（激励性薪酬）与组织财务绩效间的关系。结果发现，绩效薪酬的运用与组织 南开管理评论 48-542004年8卷, 第5期第 页 财务绩效的关联性仅得到微弱的支持，但对于经济效率 [4] 及市场绩效的正向影响，则得到了有力的支持。Gerhart 广泛的培训；(6)减少地位的差别和壁垒，包括服装、语言、办公室安排和跨层次的工资差别；(7)在整个组织中广泛地分享财务和绩效的信息。一些学者试图对这些最佳实践活动进行总结，例如，Youndt等人提供了以下关于最佳实践的尝试性描述：(1)通过选择性的人员配备、培训和开发以提高雇员技能；(2)通过工作再设计的机制、基于群体的激励的使用来提高团队精神、授权范围和员工涉入问题解决的程度。[13]但是这些尝试性描述同样需要得到进一步的检验。 和 Milkovich也发现，有较高比例薪酬随着绩效而变动的组织，其绩效表现也较佳。[5]Delery与 Doty于1996年实证分析多项人力资源活动与组织绩效的关系后发现，成果导向的绩效评估以及利润分享计划等活动与组织绩效存在显著的正向关系。[6]Fey、Bjorkman和Pavlovskaya区分管理者与基层员工进行分析发现，无论是管理者或员工的样本，薪酬水平都是影响组织绩效最为显著的人力资源管理活动。[7]在工作组织与内部劳动市场方面，Delery与Doty的研究表明，工作保障与资产收益率间呈现显著的正向关系。[6]一些研究者识别了几种最佳实践或高绩效实践。表1是关于最佳 二、SH