薪酬体系设计案东方.pptVIP

第*页 ??????????????????????????????????????????????????????????????????? 江苏远东控股集团有限公司 * 调节系数代表了不同的薪酬水平市场分位（无外部数据时的近似做法） * 绩效工资对应于总体绩效结果，防止偏废。计算时，主要绩效指标（收入、应收等）超出100%时，只取100%部分，结合其他指标完成状况，得到总体绩效结果，计算实得绩效工资（防止以部分短期指标的盈来弥补其他中长期指标的亏）；主要绩效指标（收入、应收等）超出100%的部分，按超额销售佣金计算给与奖励。——既鼓励了短期目标的增长，也保证了中长期目标的实现。 * 岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高； 岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高； 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高。 ——体现高风险、高回报的原则。 薪酬体系设计案例 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相