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知识要点复习 二、问卷调查法 问卷调查法是常用的一种调查方法，且成本较低，占用时间相对较少，不会造成对调查者正常工作的影响。同时，调查面广，可以量化调查结果并通过计计算机进行分析处理。因此，通过精心设计的调查文本可以获得大量有用的信息。问卷调查法根据特定的工作、特定的目的来进行间卷设计，所以可用于多种形式和各种用途的数据分析，对简单体力劳动岗位和复杂脑力劳动岗位均均可使用。 问卷调查法的不利因素在于，如果被调查员工的表达能力和理解能力较较低，术将会直接影响调查结果的真实性，人与人之间存在着认知能力的差异性生，也会产生对问题理解的不一致。这些都会影响调查结果的质量。另外，问卷调查法一般较难发现被调查者的心理动机等深层次信息。这些都要求在设计问卷时予以特别注意。 三、面谈法 1、面谈法主要内容如下： （1）岗位工作目标：设立此岗位的目的是什么，本岗位工作的完成对于整体工作的意义是什么。 （2）岗位工作内容：本岗位的具体工作内容是什么，都包含哪些项具体工作。 （3）岗位的性质和范围：这项内容是面谈的核心。要通过面谈，了解本岗位在整个组织中的上下关系、职能范围，以及从事本岗位工作所需的专业技术知识、人际关系协调性，以及需要解决问题的性质和自主权等。 （4）岗位责任：涉及组织、战略决策、控制、执行等方面的内容。 2、面谈法需要一定的技巧，在运用过程中，需要注意以下问题： （1）面谈前要准备好工作计划 （2）面谈过程中要注意，所分析对象是岗位本身，而不是从事这一岗位的工作者。 （3）尊重被调查人，对人热情，态度诚恳，用语适当，形成一种融洽、轻松的气氛。 四、工作实践与工作日写实法 工作实践与工作日写实法是了解岗位信息的最好方法。是渗透人某一岗位当中进行工作实践，通过对某一岗位工作的记录，了解其岗位工作的基本情况。采取这种方法，可以了解岗位的实际性内容以及体力、环境等方面的要求。该方法适用于短期内可以掌握的工作，，或重复性强的工作。 五、功能性工作分析法 在美国人力资源开发管理实践中，常使用功能性工作分析法。这是由美国劳工部制定，以职工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需加以收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。美国劳工部的《工作分析手册》建议将工作分析的数据分为两类：一类是实际工作信息，如：工作内容、工作特点等；另一类是工作者信息，描述工作者的特点。其中包括：正确完成岗位工作所需的培训、个人能力、个性特征、身体状况等特点。按照上述内容，分析者可有针对性的收集信息，并加以比较、分类，形成详细的岗位描述规范文件。 六、关键事件法 关键事件法要求管理人员或熟悉该岗位工作的人员记录岗位工作行为中的关键事件，包抱括导致事件发生的原因或背景，以及关键事件所产生的一般后果等等。 在大量收集这些关键事件后，再对其进行分类，分析其发生的频率、重要程度、对于岗位任职者的能力要求等，并总结出工作的关键特征和行为要求。关键事件法的缺点在于耗费时间长，且应注重分析工作绩效好、坏的两个方面，而忽视了绩效的平均水平。 上述六种信息收集的方法中，没有哪一种是十全十美，能够满足各种用途的。在进行实际工作时，应根据工作的具体情况和具体客观条件，权衡各种方法的利弊。将几种较为适合的方法联合使用，确保信息收集的全面、准确，保证岗位描述工作的质量。 岗位职务描述的作用=意义=目的（P11--P13） 一、提高经济效益与工作效率 二、使技术投入更加合理 三、双向选择的依据 四、组织内部用人的标准 五、培训大纲的功能 六、绩效评估的尺度 岗位职务描述的基本原则 (P13--P14) 一、实用性原则。 二、专家行为原则。 三、个性化原则。 四、科学操作原则。 五、动态管理原则。 影响岗位职务分析的主要因素 (P23--P24) 影响岗位职务分析质量的因素有四个方面： 一、专家的素质 二、专家队伍构成因素 三、信息搜集准确度 四、组织管理与过程控制 海尔集团的一个理念 （P30） 部下素质低不是你的责任，但不能提高部下素质就是你的责任。 企业发展的要素 (P32--P37) 一、人员要素. 二、信息要素. 三、时间要素. 四、资金要素. 五、商品与服务要素. 六、场所与设施要素 企业员工素质，包括个体素质和群体素质两方面 （P38--P39） 从个体素质看： 在思想修养方面，要有强烈的事业心和责任感，有为企业献身的精神，有服从大局、实事求是的作风，有正确贯彻、落实企业经营宗旨、发展战略和方针政策的态度，有顾客第一的服务理念； 在道德品质方面，要有大公无私、克己奉公的精神，要谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽以待人，遵纪守法，服从组织； 在文化知识方面，要具备一定的政治法律意识，了解党和国家的路线、方针、政策以及一系列法律、法规、条例的具体内容等。要懂得一定的经济学、