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三国风云谱 众英雄信息对比图 内 容 一、关于招聘工作的正确认识 二、招聘中常见的错误 三、结构化面试 四、注意事项 第一部分 关于招聘工作的正确认识 企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: 最好的不一定是最合适的 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 坚持用人所长 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: ?强调企业文化的认同感 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: ?企业与应聘者之间的 “互动营销” 招聘的灵魂在于吸引 老板是用来崇拜的 员工是用来欣赏的 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 职位空缺产生：招揽人才的决定 有两种情况需要做出招聘的决策： 有人调离或者离职 工作量增加，需要增添人手 在决定招聘人员前，你需要确定： 是否真的需要招聘人员 是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工 是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 招聘工作的“两面”性 一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: ?招聘工作只有开始，没有结束 第二部分 招聘中的常见错误 招聘中常见错误之一 错误之一: ? 随意承诺 错误之二: ? 测评误差 错误之三: ? 假标准 错误之四: ? 没有计划 错误之五: ? 职责不清 错误之六: ? 犹豫不决 错误之七: ? 没有改造 错误之八: ? 没有系统 错误之九: ? 依赖老板 错误之十: ? 约定模糊 招聘中容易出现的问题解决办法 1、慎重承诺 2、测评合理 3、匹配标准 4、要有计划 5、职责分清 6、果断用人 7、全面改造 8、建立系统 9、离场管理 10、约定清晰 如何实施完整的招聘流程 公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题： 您作为主考官,在招聘面试工作中有哪些印象深刻的经历值得向大家分享? 您认为一个好的主考官应该做到哪些细节? 第三部分 什么叫结构化面试 结构化面试 --是指招聘的准备、试题 、流程，面试的人员及标准，统一而进行结构化招聘的过程。 结构化面试的本质 一、建立信任 二、塑造价值 三、给出规划 四、做出测评 冰山理论 用人五匹配 一、文化匹配 二、需求匹配 三、知识匹配 四、经验匹配 五、行动匹配 如何操作结构化面试：五步法 一、简历标杆筛选 二、经验面试 三、行为面试 四、价值需求测评 五、文化匹配测评 结构面试第一步 简历标杆筛选法 简历标杆是指岗位各个企业当中，每一个岗位中都能找到优秀的业绩，优秀人才的共同特征，可以帮助人从企业大量的简历中，更有针对性，更准确地选择出符合岗位需求的标杆。 简历标杆的八点依据 一、年龄 五、居住 二、学历 六、婚姻状况 三、行业经验 七、性别 四、岗位经验 八、完整度 结构面试第二步 经验面试 基于工作业绩 为什么要做经验面试 经验面试是对应聘者具体的认知，实际的经验做出判断 经验面试五问： 一、定位 二、定义 三、距离 四、追求 五、责任 经验面试六大步 一、准备工作分析表和经验面试表 二、工作经历简述 三、招聘岗位问题发问 四、找到证据，探查证据 五、评出得分 六、确定是否录用 结构面试第三步 行为面试 一种能有效地排除个人主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想。  一负责人VS抱怨 二相信VS疑虑 三自我激励VS他人激励 四主动学习VS被迫学习 行为面试步骤 一、作出考核表，确定品行考核标准 二、确定品行的目标得分 三、找出品行考核标准表，以方便打分 四、设计行为性问话 五、穷追不舍，找到最后的经历性和决策 行为面试的四种重要方法 S--SITUATION（背景） T--TASK（任务） A--ACTION（行动） R--RESULT（结果） 行为面试的问话技巧 一、要问过去的行为 二、行为要有证据 有三个方面可以作为行为证据 一、证明人 二、物品物资 三、经历事物 结构面试第四步 价值需求测评 人的八大需求 一、金钱 二、健康