目标分解与效考核.docVIP

目标分解与绩效考核一、概念：1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。二、作用：目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。三、目标分解体系：目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。四、分解目标体系1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。2、目标协议书（表1）与计划单（表2）：3、目标一览表（表3）：年度工作目标协议书（表1）部门姓名职位直接主管目标期限自 年 月 日 起，至 年 月 日 序号目标项目完成标准权重（%）工作计划12345 年度目标计划单（表2）执行部门（人）：目标项目重要性衡量标准工作计划123本月累计完成标准工作条件或要求配合事项预定进度（量、金额、%）1月2月3月年度累计部门（员工）计划一览表（表3）部门或员工目标项目重要性%完成标准预定进度（数量、金额、%）条件配合日期1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月员工一累计员工二员工三员工四员工五四、绩效考核体系1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。3、关键业绩指标（KPI）确定目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；可操作性：输入和输出过程控制。KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法设定考核主持人培训考核主持人设定考核主持人培训考核主持人实施绩效考核公司审定考核结果面谈与确认上级复审有异议无异议结束考核结果处理设定考核标准整理考核结果考核对象分类确定考核对象开始5、面谈方式：主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。通用部门目标分解设计表（表4）目标分解目标分项目标细化执行达到的指标目标分解举例人力资源部财务部审计部办公室行政部员工招聘资金管理、融资财务审计文件编写行政费用控制薪酬福利改革资金流动比率比价审计行政车辆管理行政固定资产管理员工考核成本控制、核算工程审计领导满意度员工满意度员工培训实施管理费用控制合同审计中层满意度通用部门考核指标设计（表5）绩效考核考核项考核内容内容细化权重（%）考核人参考依据考核指标设计举例人力资源部长员工管理专员薪酬福利专员培训管理专员审计部长审计师员工招聘员工招聘建立薪酬体系培训组织实施财务审计财务审计薪酬福利管理员工考核薪酬管理员工外部培训采购比价采购比价员工考核管理劳动合同管理保障福利管理基建监督基建监督培训管理员工管理财务部长资金管理专员成本管理专员会计出纳消防主管资金管理、融资资金管理、融资成本控制、核算账目登记、核算现金收付治安保卫管理固定资产管理预算、费用审查固定资产管理纳税申报日记账登录消防安全管理成本控制、核算财务监督、考核成本档案报表档案管理现金提存、保管员工管理办公室主任秘书文书档案管理员行政部长行政资产主管组织文件撰写文件撰写管