75849人力资源管理与员工职业发展(阅读).pptVIP

任职资格管理： 任职资格 任职资格标准 核心条件 基本条件 价值观与政治素质 工作年限 学历与职称 专业知识与经验 知识传授与接受能力 发现问题与解决问题 各级员工必须符合相应任职资格条件，任职资格内容如下： 县区分公司总经理（或主持工作的副总经理）应至少符合以下条件： （一）核心条件 1、学历与职称：获得博士学位，2年以上电信行业工作经验；或获得硕士学位，3年以上电信行业工作经验；或获得学士学位或大学本科毕业，5年以上电信行业工作经验；或具有中级专业技术职务； 2、工作年限：下一职级2年以上或下二职级3年以上工作经验； 3、价值观与政治素质：认同公司文化和价值观，热爱联通事业，遵规守法，品行端正，诚信廉洁，勤奋敬业，团结合作，作风严谨，有良好的职业素质。 4、健康状况：身体健康，能够承受较大的工作压力。 （二）核心条件 1、专业知识与经验：具备较坚实、系统的本专业领域理论知识，能及时掌握本专业国内外的发展趋势，具备较高的行业专业化技术和丰富、广泛的专业技术从业经验； 2、领导能力与管理协调能力：具有一定的领导能力，沟通表达能力和管理协调能力强，熟悉公司文化和公司价值观；具有良好的创新意识和分析决策能力，能够系统化结构化考虑问；善于团结协作，具有较强的团队合作意识。 3、知识传授与接受能力：有效进行知识传授，开发至少一门关键专业课件或进行至少一次专业授课；善于学习，并不断学习。 4、业绩考核情况：年度考核在合格以上。 县区分公司工效管理办法 一、总体原则 突出业绩导向。重点突出业绩与分配结果紧密挂钩的导向，多劳多得、超额奖励、鼓励做大。薪酬内部二次分配充分结合营销单元及团队的组织考核成绩确定，凸显结果与薪酬的匹配度。 简化挂钩指标。重点采用收入和准利润两项关键结果指标，适当加入阶段性重点考核指标，尽量简化指标和计算过程。 明确分类管理。对县（区）分公司应进行分类设置、对标管理，突出类（区）中的标杆县（区），建立动态的工效挂钩机制。 加大自主分配。在符合政策规范要求下，逐步给予县分更灵活的自主分配权，使激励分配结果更贴近一线经营单位的需求。 明确一线分配。有效统一一线人员的薪酬分配激励机制，根据不同业务及岗位类别，分别设置符合业务性质的考核机制和分配模式，实现同岗同酬。薪酬内部二次分配应重点向一线倾斜，突出收入贡献，进一步调动一线经营单元的积极性。 工效挂钩指导方案提供了两种模式，市分公司可结合实际的管理现状确定： （一）“存量工资+增量工资”模式 此模式主要采用挂钩指标与上年度同比完成增减绝对值与工资总额直接挂钩。 核定公式：本年工资总额=存量工资+增量工资 其中：存量工资=上年应发工资总额×比例A 增量工资=（上年应发工资总额×比例B）×综合考核因素（增量收入×收入计提含量+增量准利润×准利润计提含量） （二）“固定工资+业绩工资”模式 此模式主要以保证固定工资不作调整、业绩工资完全通过指标挂钩来获得的方式确定，在一定程度上可以确保业绩规模较小的县（区）分公司的工资额度。 核定公式：本年工资总额=固定工资+业绩工资 固定工资=定编人员的固定工资额度 业绩工资=（收入完成值×收入计提含量+准利润完成值×准利润计提含量）×综合考核因素 （三）指标及权重的设置 1、指标设置应体现精简有效、突出重点、公平合理的原则。 2、指标权重应重点突出公司战略导向，权重分配应科学、公平、合理。 （四）工效挂钩配套机制和管理要求 1、基金调节机制：建立工资专项调节基金，用于对困难县分或特殊情况造成工资额下降幅度大的县区给予调节帮助。分公司可视实际情况灵活确定采用核增或借贷方式进行调节。 2、空编奖励机制：鼓励县分主动提升效能，在编制范围内，主动提高人均劳产率和开展人员优化工作的，给予“空编奖励”或“效能提升奖励” 。 3、类（区）管理：进一步细化同类区的管理指标和要求，建立动态的、适用不同类区的工效挂钩机制。 4、对标管理：建立人工成本对标管理制度，使用进度与业绩完成率的匹配情况、人均水平、劳动生产率、百元人工创收、人工成本准利润率、人工成本占总成本比等指标进行对标分析，树立标杆单位。 5、过程管理：提前做好使用规划，适时根据业绩实际完成情况，调整发放进度和比例，及时与县（区）分公司做好沟通，确保县（区）分公司有一定的调节进度自主权和建议权。 6、统筹管理：属于福利性质的由分公司统筹管理，原则上可不与县区公司的业绩挂钩，对重点县（区）分公司制定福利倾斜政策。 “贡献年薪”指导方案： 目的：建立以业绩为导向、与业务发展紧密挂钩的分配激励机制，坚持报酬与贡献相结合、激