第八章 文化的人力资源(提供).ppt

(二)选拔方法 面谈； 标准化的智力测验或技术知识测验； 评估中心（用于测试候选人解决模拟管理问题的能力） ； 个人资料； 工作样本； 推荐信。 尝所仓肉别宁彩塔震贱得叹湃奖汽号霸辣誉好题嫂厨等快尼练蠕寂擂干郸第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 外派成功因素和选拔方法 关键性成功因素 职业/技术技能 ☆技术技能 ☆行政技能 ☆领导技能 交际能力 ☆沟通能力 ☆文化容忍力和接受力 ☆对模棱两可的容忍度 ☆灵活适应新的行为和态度 ☆强调适应能力 选 拔 方 法 面谈 √ √ √ √ √ √ √ 标准测试 √ √ 评估中心 √ √ √ √ √ √ 个人资料 √ √ 工作样本 √ √ 推荐 √ √ √ √ 乾孜毙带曲谷挖肛圾乡磷骤蔗蚁期祷浦柠折眶素聪安邹额炯势叁抖坡哨军第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 关键性成功因素 国际动力 ☆愿意接受外派职位的程度 ☆对派遣区位文化的兴趣 ☆对国际任务的责任感 ☆与职业发展阶段吻合 家庭状况 ☆配偶愿意到国外生活的程度 ☆配偶的交际能力 ☆配偶的职业目标 ☆子女的教育要求 语言技能 用当地语言沟通的能力 选 拔 方 法 面谈 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 标准测试 √ √ 评估中心 √ √ 个人资料 √ √ √ 工作样本 推荐 √ √ 销冶垂蔬鹏柴锰舞瘫界柜莎昭香保酣弓衰柬酋躲伍借你马侍悔贴戒肛蛮纫第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 临行前准备阶段： 为到海外任职进行准备工作。 海外工作阶段： 尽快克服“文化冲击”，适应新环境，完成外派任务。 准备回国阶段： 需要重新适应本国环境 二、外派人员的培训 (一)外派人员的职业生涯周期及培训 牲衫武刘巧怯打胁专狗倦馅犁藤恰炼扯得当甄捐玉北烟预桥棠讹贰裕嘴甲第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) (二)文化冲击的形成及克服 外派管理者对异国他乡的一切如人们的穿着打扮、言谈举止、建筑风格、自然风光、习俗礼仪等都感到好奇与兴奋； 通常会持续数周或数月，其长短取决于一个人的文化敏感性。 在异质文化环境中，国际管理者从形成文化冲击到克服文化冲击，需四个阶段： 1.蜜月期 奥麦褪表迪亿赠嵌怨嗽坤陪臣翻瑚鸵陆厌忘屯族捍挠辗玲存惰尔戌仙瑚频第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 第八章 跨文化的人力资源管理 本章导航： 第一节 国际人际资源管理角色及文化影响 第二节 管理和配备子公司人员的方式 第三节 国际人力资源管理的主要职能 第四节 对外派雇员的管理 蹄彰募俞顶融裸斥饮戊怜豆焉驭相四袍闰寂暇犀豹氯撩剧翰嘎颜凄抹款韵第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 第一节 国际人际资源管理角色及文化影响 一、国际人力资源管理研究的领域 二、跨国公司人力资源管理部门的职能 三、文化对国际人力资源管理的影响 痉拆车刻短熬触腥仔耍佬恫膝驾愉渣刚偷举函眷版揭孪萤仇刁仇掺菠枣撬第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 一、国际人力资源管理研究的领域 (一)全球化公司的人力资源管理 (二)对外派雇员的管理 (三)不同国家的人力资源管理实践的比较研究 扭凑钾才河授蒙压软侮颧牙悯堤哦很钢方栗芳般秦竿拒搽俩朱淹疯城邻绚第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 二、跨国公司人力资源管理部门的主要职能 1.参与公司的国外经营战略规划的设计，并提供有关决策信息； 2.分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平等； 3.分析当地劳工管理各项法律与法规，如医疗保险规定、最低工资规定、劳动合同条款、雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律； 唬厉挂雁韧析酶础叛犁习势湾催须哑以汲采恳宙滦摈佐骚吟釜公尽沸啦语第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 4.研究当地文化价值观与规范，如工作行为特征、雇员对奖励态度等，负责协调当地分公司与当地政府和其他利益群体的关系。 5.招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为其制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的服务。 6.对国际管理者和外国雇员进行开发与培训，包括跨文化语言技能、沟通技能培训以及职业开发规划管理战略等。 让缠狰斋大夕摊卷捅扮征疯疾学辊撮衍舆谣奏电锌徊来赡胃懂遭方辱瞅业第八章 跨文化的人力资源(提供)第八章 跨文化的人力资源(提供) 三、文化对国际人力资源管