二级绩效管理liuzhao.ppt

第四章 绩效管理 二级鉴定重点掌握内容提示 企业人力资源管理师国家职业标准工作要求 1.1 绩效的定义 “绩效”=“完成了的工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ “绩效”= “结果”或“产出” 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益； “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 绩效管理 == 绩效考评 组织为什么需要绩效管理 组织需要注意的问题 组织需要将目标有效的分解到各个业务单元和各个员工。 组织需要监控目标达成的各个环节上的工作情况。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差 绩效管理中的角色 日清日结法（overall every control and clear,OEC） 日清日结法即OEC法,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 步骤： 1、设定目标。 2、控制。 3、考评与激励。 评价中心技术 1、实务作业或称套餐式练习。 2、自主式小组讨论。 3、个人测验。 4、面谈评价。 5、管理游戏。 6、个人报告。 模拟试题 1、（ ）指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 A、效度 B、信度 C、效标 D、指标 2、考量员工是怎样一个人如忠诚性、可靠性、沟通能力、领导技巧等是最长用来作为（ ）效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 3、商场的服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度的考核是（ ）效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 4、某企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，由于企业文化是一个概念，很难有具体指标衡量，这时候可以以（ ）效标弥补其不足。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 5、打字员每分钟打字80字的考核标准是（ ）效标 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 6、OEC法中C是（ ） A、全面的 B、每个人、每件事、每个人C、控制和清理 D、检查 7、以下哪个考评方法受考评者的文字、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 8、采用一种预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法是（ ） A、问卷调查法 B、结构叙述法C、观察法 D、成绩记录法 9、和一般的考评方法不同，其各个项目对所列举的工作表现行为都使用中性语言描述的一种定量化考核方法是（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 10、以下方法中容易受个人写作能力限制，而且无法用于员工之间比较的考核方法是（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 11．（ ）是指记录和观察在