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人力资本管理审计的逻辑起点研究 ---------------------------------------------------------------------------- 发表时间：2008-5-4 共有98人次浏览 大 中 小 ??????摘? 要 本文通过分析人力资本及其管理的内涵，指出知识能力形成与运用是知识经济时代人力资本管理审计的逻辑起点。在此基础上，对以知识能力形成与运用为逻辑起点的人力资本管理审计目标和评价原理进行了探讨。 　　关键词 知识经济，人力资本管理审计，逻辑起点 　　在知识经济时代，人力资本成为企业生存发展的首要战略因素和竞争力优势的唯一源泉。传统人力资源审计由于过多地关注人力资源管理制度程序实践，已经无法顺应现代企业管理的战略要求，人力资本管理审计成为人力资源审计发展的新阶段(戚振东，孙晓华等，2007)。 　　国外人力资本审计多由一些咨询公司和企业自发开展，总体处于探索阶段，实践中各种方法模式存在片面性的缺陷。究其根源在于，未能深入分析人力资本审计逻辑起点，以致于没有形成系统化的理论分析框架，限制了审计内容和审计方法的选择，削弱了审计功能的发挥(戚振东，段兴民等，2007)。从国内来看，人力资源审计无论是在实践和理论上都远远落后于国外发展。 　　一、人力资本管理审计的逻辑起点概述 　　人力资本管理审计的逻辑起点决定人力资本管理审计目标，统领人力资本管理审计范围内容。 　　1.基于人力资本投资的观点 　　Becker(]975)将人力资本划分为企业专用性和通用性两种开创性工作，使得人力资本投资对雇员生产率的影响作用受到广泛关注。Becker(1993)证明，个人所接受的在职或脱产的教育和学习能够增加其人力资本，从而带来个体、组织和社会三个层面上的绩效改善。国际化竞争环境下，是否拥有企业专用性人力资本成为企业发展的关键性决定因素(Schuler Rogovsky，1998)，企业为了增强市场竞争力就必须重视人力资本投资(Elsdon，1999)。 　　基于人力资本投资的人力资本管理审计直接关注企业组织人力资本投资的效率效果，有较强的目的性。其缺陷在于没能系统地把握人力资本对企业绩效的作用机制。同时，由于很难将人力资本投资的绩效贡献从其他因素的贡献中分离出来以及很难建立科学的绩效指标，所以难以对人力资本投资活动绩效进行科学的定量评价分析。实践中的一些绩效指标如培训投资支出指标，也只是降低成本的努力(Brown，1999；Nutley，2000)。 　　2.基于知识差距和能力差距的观点 　　基于知识的企业理论认为，知识是企业所拥有的最关键的竞争性资产(Grant，1996)，知识系列的独特性、知识组织和整合的不同方式，能够产生创造和维持企业竞争优势的能力(Leonard-Barton，1995；Nonaka，1994)。企业大多数的知识存在于人力资本之中(Hitt et al.，2001)，人力资本是蕴藏在人身上的知识、能力和技能，是与企业发展战略目标相联系，对企业经营绩效发挥作用的人力资源(Rastogi，2000；Wright，Dunford Snell，2001)。企业的竞争创新能力取决于一定时期由人力资本体现的知识存量和配置。这种人力资本管理审计关注的是企业战略目标下的知识需求满足程度。 　　基于资源的企业理论认为，资源提供了企业竞争优势的基础，企业间的不同绩效表现是由不同的资源和能力造成(Amit Schoemaker，1993；Barney，1991)。能力是唯一不可被模仿和转让的，用以帮助企业取得竞争优势的珍贵资源(Lepak Snell，1999)。公司能力(集体技术、和组织的专业知识)是雇佣、培训、报酬、信息交流和其他人力资源管理活动的投资产出(Ulrich Smallwood，2004)，它能够从企业内部通过合作、参与等得到开发(Boxall Steeneveld，1999)，企业的竞争优势可以通过对人力资本的管理来达到(Pfeffer，1994)。这种审计以能力来表征企业人力资本管理水平，通过对企业发展所需能力的定义和区分，分析企业与发展战略目标预期能力的差距，从而发现需要改进的领域。 　　以知识和能力差距为逻辑起点的人力资本管理审计可以归到人力资本价值导向的审计模式(戚振东，段兴民等2007)。价值导向审计直接关注人力资本对企业绩效的价值影响，因而能够把握人力资本作用价值的本质，克服对人力资本作业绩效间接评估的诸多缺点。其缺陷在于，一方面承认了知识和能力是企业人力资本管理实践活动的产物，另一方面侧重于从静态的角度把握知识和能力对企业作用价值的影响，没有解开知识能力对企业作用价值影响的“黑箱”(Sch