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第一章 1、人力资源的基本概念? 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。 2、人力资源管理发展的几个历史阶段及其内容？ 一、18世纪初以前的阶段——家坊式管理阶段 （这一时期属于人力资源管理尚未诞生时期，专门的人力资源管理者尚未诞生。） 二、18世纪中叶~19世纪中叶——传统管理阶段 这一阶段的人力资源管理思想如下特点： 1、“雇佣管理” 2、把人视为“经济人” 3、确立了工资支付制度和劳动分工 4、已初步有了智力劳动和体力劳动的区别 5、“皮鞭加面包” 三、19世纪末~20世纪初——科学管理阶段 这一时期，人力资源管理有以下特点 ： 1、劳动方法标准化 2、将有目的的培训引入企业 3、明确划分了管理职能和作业职能4、已经能组织起各级的指挥体系 四、20世纪初~第二次世界大战前——行为科学阶段 这一时期，人力资源管理有以下几个特点： 1、承认人是社会人 2、在管理形式上承认非正式组织的存在。 3、在管理方法上承认领导是一门艺术，应以人为核心改善管理方法。 4、工业心理学引入人事管理 五、第二次世界大战以后——系统管理阶段 其特点如下： 1、对人的管理必须求取整体效益最优。 2、对人的素质提出了更高的要求。 3、人事管理信息系统产生，电脑参与管理。 4、就业机会要求均等。 5、人事管理规划化。 6、“人力资源部”将逐步取代“劳动人事部”。 六、人力资源管理发展历程的新观点 中山大学教授吴能全博士在其编著的《胜任能力模型设计与应用》书里将人力资源管理发展阶段分为人事管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。他认为这三个阶段的发展是由低增值往高增值发展的过程。 第二章 1、人力资源管理的十大理论及其内容？ 同素异构原理（系统优化原理）－－1+12，就是指组织结构不合理，或组织文化劣质化，破坏了系统功能； 1+12，甚至于以1当10，就是指合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统优化功能。 能级层序原理－－具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 要素有用原理－－在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。 互补增值原理－－人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人。” 我们的工 作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，这到组织目标。 动态适应原理－－在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 激励强化原理－－所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。 公平竞争原理－－公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。 信息催化原理－－信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养智力素质的基本条件。 主观能动原理－－人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。 文化凝聚原理－－人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力强，才能吸引人才和留住人才，才有竞争力。凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。 2、胜任能力模型理论及其发展？ 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确得该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 发展: 第三章 1、工作分析的概念及其意义与作用? 概念：是人力资源管理部门对某项工作的完成所需的有关技能、责任核知识等信息进行收集、分析与综合的系统过程。 意义与作用:1、实现战略传递 2、明确工作边界 3、提高流程效率 4、实现权责对等 5、强化职业化管理 6、招聘工作的前提 7、是绩效考评依据