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人力资源管理专业能力自述 宋霞 准能公用事业公司 本人从事人力资源管理及其相关工作已有10年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程从一名基层的核算员到专门从事人力资源管理的人员，工作内容也从传统内容的人事、劳资工作逐渐转变为现代企业人力资源管理工作。 随着企业经营发展、管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。以下从招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理四个方面积进行总结，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。 一、招聘与人员配置 招聘是人力资源管理的第一环节，把好招聘关，已经成为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展的关键。如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。如何提高招聘工作的有效性，我认为可从以下几方面考虑： 一、制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定 ，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到各大城市知名学府中选拔优秀人才。招聘的时间也是有一定的规律的，通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期。如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、校园招聘等。发布招聘广告和校园招聘是企业常用的招聘方式样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。 （二、科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。因此首先应制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如没有一个标准以鉴定候选人，将使招聘工作人员无所适从。其次推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。 三、推动用人部门参与招聘全过程。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此用人单位应参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。 由于我们，我们在招聘重要岗位人员时侧重提供职位的稳定性，靠公司品牌的效应来吸引人才。综合利用以上策略与方法，2005年至今我公司已累计招聘本科生13人，全日制劳务派遣人员71人，非全日制2人。招聘季节性劳务人员，累计265人次。 通过合理配置人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。 ?二、培训与开发 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业为员工提供培训机会既能满足员工不被专业淘汰，长期保持竞争力与选择权，又能满足企业绩效不断提升的需求。我公司培训体系主要包括以下几方面： （一）培训种类包括岗前培训和在职培训 1、岗前培训：对新员工、转岗员工、特种作业人员进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能，考试合格后才能安排上岗。 （1）、新员工的培训 新员工进入现场前必须进行三级安全教育，同时对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位； （2）、转岗人员培训 职工改变工种或调换新的工作岗位，应进行转岗培训。培训内容应包括基本制度学习、跟班学习、试操作学习三个阶段。 （3）、特种作业人员培训， 特种作业人员经安全和技能培训后，取得特种作业操作证，持证上岗。 （4）、新项目投产和采用新技术、新工艺、新设备前，必须提前对职工进行岗前培训，培训时间不少于设备操作规范规定的培