人力资源经的“伯乐”技术(86PPT).pptVIP

信度： 再测信度：用相关系数r测量信度 复本信度：测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度 一致性信度：相同素质测评项的分数间的一致性程度 评价者信度：系统误差、随机误差 测评的项目分析 适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标准的程度 区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力 独立性：项目之间的非关联性 选项质量：能力测量中的选择题形式 测评的心理误差 哈罗效应误差：晕轮效应 趋中心性误差 宽大性误差 逻辑误差：依据关系进行判断 对比效应误差 接近效应误差 选择测验的标准 测验的内容（任务、过程） 测验的难易程度（效率、时间、标准化程度） 评分方法（客观、非客观） 测验的费用、工时 对测验的解释 表面效度 评价中心 1、评价中心的产生 1942年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员 1956年美国ATT利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。 1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。 1970年美国有100所评价中心。 1975年美国有400所评价中心。 1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。 当时的评价要素： 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 社会关系：成就感、社会知觉、合作等 领导：组织能力、指导合作能力等 身体：勇敢、强健、敏捷 观察和报告：听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动 保持能力：警觉 2、评价中心的方法 1、面谈： 了解个人历史投射测验句子完成测验健康调查工作状况调查 2、人格测评 3、管理测评4、常规测验：自我管理测验特殊的能力测验：机械、符号能力 5、从属测验：服装物品、时间表、字据等放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观察和描述，测验观察者的记忆能力 6、地图记忆能力 7、审讯测验 8、实地游戏 9、搭结构测验 10、压力面谈 11、情境表达 12、主题会议 13、无领导人讨论 14、角色扮演 15、公文处理 结论 1、能力和特点：年龄、性别、社会地位、气质、特殊能力、情感 2、在进行评价之前，应该进行工作分析和被测者行为研究评价角色的任务构成每个角色失败或成功的状况将上述结果进行分类作为评价的内容试验性工作设计满意的评价交流获得组织中的一个评价样本反馈修订获得一个已经反馈 4－5 年组织的人事状况的材料 3、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性的范围，确定统一的评价标准 4、确定一个概念体系：涉及不同的人格标准 5、将评价标准存档 6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组织决定评价中心技术的操作案例 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等 人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演 CPI人格测量 第一类：支配性、社交能力、自信心的测量支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB） 第二类：责任感、社会成熟度、、个人内在特性的测量责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM） 第三类：成就特性、智力效能的测量从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）第四类：心理倾向、行为方式的测量心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）霍兰德的职业性向测验 职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型 无领导小组讨论 评价指标 —— 9级评价123456789（1）自我坚持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力 自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力： 公文处理 评价内容 计划与组织能力： 1、组织计划性2、工作程序性3、时间管理控制能力： 1、监督、控制2、目标设置3、服从管理 授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容 分析能力： 1、认识2、基本的关系3、信息的收集 4、信息的组织5、分析 判断能力： 1、结论2、认知/应急性 3、统一性4、决定性 文字沟通能力： 1、语法 2、拼写 3、清晰度