第五章人力资源规划与设计..docVIP

第五章 人力资源规划与设计 □ 学习目标 在学习完这一章后，你将能够： 理解人力资源规划在组织中的重要性； 描述战略规划和人力资源规划之间的联系； 明白经理人如何分析和预测组织内部人力资源的需求与供给； 掌握四种人力资源规划的预测工具； 厘清一些概念，诸如技能清单、接替计划以及替换表等； 懂得为什么电算化人力资源规划能够在组织中得到应用。 □ 职业挑战 “你讲这话是什么意思？我们会失去三峡工程的政府订单？”大华建材公司总裁刘华问道。“是的，我们会的。”副总裁、人力资源经理沈一尘说，“我们没有合适的人员来满足订单上面的细致要求。如果不改进我们的纪录，就没法表明公司拥有足够够资格的员工，而且这些人能够满足政府的公平就业要求。目前我手头没有这些资料。你知道，我已经要求你让我建立一个人力资源信息系统。可是我们为什么还没有动手呢？”可是一时刘华还不能理解沈一尘脑子在想什么。刘华所有有关电脑信息的认识就是这种东西非常昂贵，而且复杂。现在，他该好好地学点人力资源信息系统方面的知识了。 像刘华那样的经历是很普遍的。随着市场变得越来越复杂，这种经历可能会变得更加普遍。现在不像以前，如果你想要成功，必须对稍纵即逝的机会做出迅速的反应。组织必须尽可能快而全面的获取人力资源需求与供给的信息，并且随时准备应对由于人力资源短缺或者过剩而带来的各种问题。在这一章里，我们将讨论对未来人力资源需求的供给与预测，以及对现有人力资源的有效利用。 人力资源规划是一个过程，同时也是一组计划的集合体。它涉及到的内容包括组织如何评估人力资源的外来供给与需求。同时，一个有效的人力资源规划还为组织提供减少人力资源供给与需求之间差距的机制。因此，人力资源规划决定了组织需要招募或者清除的员工数量与类型。人力资源规划过程是动态的，常常要求根据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整。 人力资源规划的诊断性分析 图5-1是一个人力资源管理的诊断性模型，并且表明了在该诊断性模型中对人力资源规划起到重要作用的一些因素。其中最重要的因素是组织的目标。如果有效规划和利用人力资源不是组织的主要目标，那么人力资源规划就不会被很重视的实施，或者只会被马马虎虎的操作。相比较由于快速扩张、多角化经营以及其他原因而对未来雇佣需求产生显著影响的组织而言，在追求稳定发展的组织中，人力资源规划可能不会扮演一个很重要的角色。 美国日趋发展的人口组成多样化将对未来的劳动力结构形成重大的影响。从1998年到2008年，美国劳工部预测两大快速增长的人口群体亚裔和西班牙裔将分别以40.3%和36.8%的增长率加入到劳动人口中。相比之下，非西班牙裔的白种人将仅仅以较慢的7.3%增长。另一个重要的变化是劳动力老龄化。在上面提到的时间段里，年龄在55到64之间的人口将 以55.8%的速度增长。而增长率居其次的65岁以上的人口群也将以20.7%的比率增长（资 图5-1 人力资源管理的诊断性模型 料来源：美国劳工部数据，2002）。政府法令和政策也是影响人力资源规划的一个因素。公平就业和提升等方面的政策倾向要求人力资源规划能够更多的重视妇女、少数族裔以及其他特殊群体。还有一些相关的例子，比如说政府提高目前的法定退休年龄，鼓励雇佣残疾人士等（参见第三章的内容）。 被雇佣的员工类型以及其所担当的工作性质也决定了人力资源规划的内容。组织没有必要为技术含量很低的工作制定非常前瞻性的规划，因为劳动力市场上往往充斥着适合此类工作的劳动力。但是对于那些特殊的、蕴含高技术含量的工作，就需要组织提前一到二年做好人力资源规划方面的工作。当组织准备替换它的高层管理者，比如说一个新的CEO上任，那么人力资源规划过程可能需要不少于10年的准备期。 战略规划和人力资源规划 图5-2将人力资源规划进行了模型化。正如模型中所表明的，人力资源规划是先于组织的战略规划进行的。所谓战略规划，是组织关于实现什么样的目标，以及如何实现这些目标的一系列决策的总和。尽管人力资源规划对于建立战略规划十分重要，但是它对于实施这些战略规划，尤其显得重要。因此，一旦战略被确定了，人力资源管理职能必须要发挥其作用来保证战略的成功，从而帮助组织实现其目标。 图5-2 人力资源规划过程图 由于对人力资源政策与实践同组织整体战略之间的紧密联系有了共识，人们开始重视一门全新的管理学领域——战略人力资源管理(SHRM)。人力资源管理的战略视角有一个最核心的命题，就是人力资源政策将对组织的获利能力产生直接的影响。因此，人力资源必须同组织的战略使命相一致。比如说，在一个稳定的环境中，组织的战略是保持较低的发展速度，那么它的人力资源政策可能同一个在不确定环境中拥有快速增长战略的组织大相径庭。尽管目前如何在实证研究方面来验证这一命题还处于起步阶