企业学习与发展博览会.pptxVIP

训后分享- Cstd2011中国企业学习与发展大会版 本：v1.0时 间：2011-11作 者：培训部 王泽一学习格言Learn by doing Learn by contribution在交流中学习，在贡献中学习 组织能力组织能力的基础杨国安：“杨三角”—王泽一战略实施员工能力提升员工治理方式员工思维再造会不会？愿不愿意？容不容许？保障战略实施的组织能力建立组织能力的重要杠杆员工能力员工思维员工治理人员配置发展评估奖励组织设计资讯传送员工能力的规划模型主要问题： 我们的人才是否具备实现战略所需的能力？步骤：1. 能力界定 a. 我们的人才在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？2. 能力审核 a. 我们目前有什么能力？ b. 主要差距在哪里？能力提升 a. 外购（Buy :招聘 b. 内建（Build :培训和培养 c. 解雇（Bounce :淘汰低绩效者 d. 留才（Bind ：留住关键人才 e. 外借（Borrow ：外籍人员、顾问人才培养战略面对公司成长/转型需求，公司应如何快速、有效且系统地培养关键人才？①赶鸭子上架→边做边学②专案式计划→加速培养，弥补人才需求缺口③储备式供应→不断发掘高潜力人才（pipeline，提前培养所需人才pool建立员工核心能力方法招聘/筛选培训/自学反馈与指导早年定型的能力（天生的）★可以传授的能力★需要行为改变的能力★大客户销售策略人力资源管理者升级的必修课！！！-王泽一定义市场营销企业为从顾客处获得利益回报而为客户创造价值并与之建立稳固关系的过程。市场营销过程为顾客创造价值并建立顾客关系从顾客处获得价值回报客户覆盖计划客户类别 未来潜力 资源配置 您的参与度 措施 高 A高 高 经常登门拜访，建立紧密关系’ 中 中 B‘维持良好关系’ 中 低 低 C‘偶尔联络’ 低 客户服务沟通技巧这2个环节很多人做得不好！！！-王泽一销 售 的 三 个 层 次 Three Level Sales顾问企业销售咨询型销售销售解决方案 移动箱子业务型销售 Level 1业务Level 2咨询Level 3顾问焦点事件过程结果定位业务政治产品技术能力技术系统解决方案价格价值资金/财务成本执行、技术、操作人员关系CEO管理人员Sales Proficiency 销售的熟练程度Productivity生产力VersatilityLevel 3 顾问（企业）Level 2 解决方案Level 1业务销售TimeEntry低成本驱动全岗位覆盖网络化发展实战型培训企业大学企业大学建设四项基本原则任何管理工具和设计都是“人才价值观”的体现-王泽一培训业务落脚点 培训业务的落脚点知识管理-长期目标战略支撑-阶段目标培训与发展 公 司 战 略教练辅导讲师课程岗位实训课堂培训前店后校实操清单课件题库E-L测试实操考核国美零售培训学校（Store Of Learning）听到原汁原味的培训效果评估分享了-王泽一培训效果评估全球培训教父、柯氏四级评估嫡传大师 詹姆斯·柯克派屈克全新的柯氏四级评估模型2009增加了一些维度，王泽一承诺全新的柯氏四级评估模型2011增加在岗培训，促进行为转化，王泽一内在相关性分析1、一级与二级相关性很强2、三级与四级相关性很强3、二级与三级相关性最弱，也就是优秀的培训也不是必然导致学员在工作中“学以致用”。4、因此，培训管理者和讲师要在二级和三级间“架桥”5、四级：无法分离和界定培训在绩效促进中的驱动比例变化1：“架桥”---驱动力！！驱动力大类子类直接手段间接手段配套措施强化措施跟进模块工作回顾一览表在岗培训自学复习辅助工具提示信息高管树立行为榜样鼓励措施教练辅导顾问指导奖励措施奖赏奖金按绩效付薪酬配套机制监管机制行动学习访谈观察自我监督KPI行动计划仪表盘工作回顾问卷调查变化2：新四级从结果开始:--以终为始把结束当开始！“把终点作为起点”是柯氏四级评估的基本原则之一。以利益攸关方对培训的期望和产生的业务结果作为出发点，有助于选择并实施效用及效率高的学习和强化措施。另外，如果在一开始就定义出可见的、可衡量的指标，这将为整个培训工作的展开提供一个清晰的架构，从而使培训的实施不偏离方向。这种方法将保证几乎不会有“无用功”存在，带来的直接业务结果就是成本的降低。 感谢公司提供的学习机会。Thank You !培训部作品分机：4830