护理人员薪分配探索 郑秀萍.pptVIP

绩效 何为绩效？就是工作的结果，或工作的效果（成绩）。 具体方案 （二）各评价指标的项目及分值——风险系数及应用根据全院护士长对各个护理站的风险进行评估的结果，在计算出护理站的总分值后，总分值乘风险系数所得分值，具体系数为：ICU为0.2、CCU为0.1、急诊科护理站为0.1、感染性疾病科为0.05、心外科护理站、儿科护理站均为0.04、产科护理站、普外科护理站、神经外科护理站、神经内科护理站、心内科护理站、胸外科护理站均为0.03 。 具体方案（三）、护理站的绩效计算方法护理站的绩效（工作量分值﹢风险分值﹣/﹢工作质量 分值﹣/﹢成本控制分值﹣/﹢满意度分值）×每分的绩效值。风险分值 工作量分值×风险系数 。附：2011年10月护理站总床日数及其他统计表.xls2011年10月护理站护理级别统计表.xls具体方案 （四）各位护士的绩效﹦×每位护士系数每位护士系数 层级系数 职称系数 工龄系数 岗位系数×班次数 护理站总绩效 护理站总系数 具体方案 （四）护士绩效的计算方法：（1）层级系数：护士长 1.7，护理组长1.4，二级护1.2，三级护士1.0，轮转护士0.6。组长值总务班岗时层级系数按1.2算。 具体方案 （四）计算各位护士的绩效方法：（2）岗位系数：早班0.03/个，下午班0.04/个，夜班0.12/个，双夜班和单夜班一样计分，责护每班0.06/个，总务班0.04/个，8-4班、6-9班、小夜班0.04/个，护士长每班0.06/个。（3）职称系数：副主任以上0.8，中级职称0.6，护师0.4，护士0.2。（4）工龄系数：每年0.01，最高0.2。 具体方案护理站的绩效多少与下例因素有关：护理站的工作量、工作质量、满意度、风险大小、护理站的人数多少、成本高低。 取得成效 护理人员绩效分配探索 运城市中心医院 郑秀萍2012年5月16日主 要 内 容 背景 具体方案 取得成效 绩效考核绩效考核是管理者为了确保员工的工作过程和结果与组织目标保持一致的手段和过程。最终目的发现不足，改进不足，提高效率。完整的绩效考核由四部分组成：1、绩效考核的原则与指标的制定2、绩效考核的过程控制3、绩效考核的效果反馈4、绩效考核的结果应用 这样做绩效考核最有效 王宇 绩效考核结果应用 绩效与奖金的分配； 工作调整； 通过沟通改进工作； 培训与再教育。 这样做绩效考核最有效 王宇 绩效考核的模式 目前国内护理绩效考核的模式：护理部垂直领导制，考核与绩效的决定权归护理部； 科主任负责制，决定权归科主任； 护理部与科主任分别负责，护理部考核，科主任分配； 护理部与科主任共同负责； 上海交通大学医学院附属第九人民医院刘明 制定绩效分配方案的背景现状困惑启示政策要求 制定绩效分配方案的背景一、现 状传统的考核与收入分配方法是医院以每个科室为考核单元，以科室的经济效益和医疗质量为考核内容，对整个科室的工作进行考核，并依照结果以科室为单位进行分配，这样忽略临床工作与护理工作的差异性,没有反映出护理工作效率、护理工作的风险与责任、护理技术的难度、护士编制等。对护理工作数量和质量缺乏有效地过程与结果的控制，极大地挫败护士的积极性。张秀华 量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用中华护理杂志 2011.1.46 制定绩效分配方案的背景二、困惑1、护士不愿意去神经内外科、儿科、ICU、CCU、普外科、急诊科等工作量大、风险高、脏、苦、累的科室；2、护士长有很多理由要人，如XXX护士请假了（即使只有3-5天）、重病人多了、护士参加考试啦、公休啦等等很多理由。另外病人数增加也是原因之一；制定绩效分配方案的背景二、困惑3、现有的绩效分配制度，护士的绩效依附于本科室医生的绩效，如心内科、心外科等，医生的绩效高，护士的也高，但护士工作量并不大；再如神经内外科、儿科等，医生的绩效不高，护士的也不高，但护士工作量较大；4、2002年我院实行病床共享，但很多护理站不愿意接受其他科室病人。最主要的原因是绩效的分配不能体现多劳多得、优劳优酬！ 制定绩效分配方案的背景三、启 示1、2007年10月 上海 首届护理人力资源管理创新论坛叶文琴 医院护理绩效考核管理系统的研究绩效分配方法理论依据：定量评分法和劳动分值法。分配原则：按工作效率、工作质量进行分配，多劳多得，按劳分配，奖勤罚懒、奖优罚劣。制定绩效分配方案的背景 2、亚当斯的公平理论指出：员工的公平感来自于横向比较的相对公平。因此，从事越 重要的工作获得的报酬越高，同样重要的工作报酬相同。美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报