第五章 培与发展.ppt

人力资源管理 第五章 员工培训与发展 （Training and Career Paths of Employees） 内容提要 员工培训概述 员工培训系统模型 新员工导向培训 员工职业发展 第一节 员工培训概述 卓越的培训理念 松下幸之助论培训： 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。（造物之前先造人） 某集团公司： 凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因 某企业CEO： 大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。 成功企业的培训经验 国外 2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。 摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划 微软：?打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 保洁：全方位，全过程的培训? 宜家：?培训每时每刻，随时随地? 国内 春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学 什么叫“培训” 是为了提高员工执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题能力的一切活动。 培训的目的（P153） 育道德 建观点 （奉献精神） （企业文化） 传知识 培能力 （基础知识、专业知识、广度知识） （技术能力、解决问题能力、人际能力） 员工培训的重要性 可以促使员工素质与企业发展要求保持同步 开发和利用现有人力资源的潜能 增强员工对企业的归属感 提高企业的竞争能力 尽一个现代企业应尽的责任 教育与培训的区别 什么是教育？ 指培养一个人一般知识、能力，包括专门知识、技能及生活环境的适应力。 教育的目的 在于帮助个人奠定日后自我发展的基础，并充实其发展的潜能。 教育的本质 具有广泛性、一般性、基础性和发展性，它是一种面的铺设，着重于原理与观念，发展的是通才。 教育与培训的区别 培训的几大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 几种论调 1、“为人作嫁衣论” “员工培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强了竞争对手，岂不冤枉？” 特别是一些中小企业，由于在自身实力、企业文化方面存在不足，所以担心培训会使员工“翅膀硬了就想飞”。事实上，如果员工缺乏培训，低质量、低效率是自然而然的结果，这一样会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过花得不是那么显山露水而已。另一方面，不培训员工并不能阻止员工跳槽。对员工心存戒心，不舍得在人才发展上投入，会导致员工更快地离开。现代企业的竞争非常残酷：要么学习和发展，要么死亡。（微软：不创新就灭亡） 2、“自找麻烦论” “下属懂得多了，见得广了，自己的权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了。” 如果不培训员工，手下是一帮庸才，部门的业绩肯定要受到影响，最终的结果是经理的饭碗会丢得更快。下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能。而作为直线经理，领导部属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。 3、“培训费时论” “还想着让员工加班呢，哪有时间让他去参加培训？” “我手头上的事太多，哪有精力培训下属？” “培训也非一日之功，以后再说吧。” 磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。 4、“优则毋训论” “绩效不好，才需要培训；下属绩效很好，还需要培训吗？” 现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。对绩效好的员工提供发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。 5、“培训福利论” 培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应看成是给予员工的恩惠。对希望办成“百年老店”的公司而言，培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。 我国企业员工培训实践的迷思之一 不知道为谁培训 企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少