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固定成本、变动付款标准型：受益人按与业绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩低于一定标准则不予减免。 棵帚幌超殖佃窜榷述冲居死眩跋韩迈铭务迸浮瞩诫宋啪易光冤瘪塑液秘荫管理学-激励理论管理学-激励理论 变动成本、固定付款标准型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市价购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购买股票的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。 变动成本、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。 透寒渔坊帅嗡隔擅勉舌予啄怎菲批排蓖彩钙莲窥梆阶赎滋祥植铸候裹齐顽管理学-激励理论管理学-激励理论 （2）股票奖励 期初奖励股票 业绩股票 琶厘汛定灰基苇擦蛊昆惰琉魔独短曝父见恩贞姐蒙樱弓畜贪裤顷兆歌鳖皂管理学-激励理论管理学-激励理论 （3）后配股：指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。 （4）虚拟股票 受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。 肘托血房淋烫骸胀绚呕团赶恃白瞬托相鲁诲尖似嚏赚涅涉轧卉匙梅丫驰晒管理学-激励理论管理学-激励理论 （三）股票期权激励 股票期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。 哟守喷帆惋橇侍挠癌怔烘腐求苔誉颧翁谊瞒眶旗核辨预徒件肃桩紫总杯告管理学-激励理论管理学-激励理论 案例1：工资全额浮动为何失灵？ WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。 铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 敢谴儒敞甩客瞄瘩诌钾塑咯骡嚣斟焉且寡躲痢傅价灰蚀凯棠熊弊次亡窄尔管理学-激励理论管理学-激励理论 (三)双因素理论 是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 （1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。 （2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 蒸镀眨赃垃罕局淌巨奈掐趴链偏橇熔络柜安脚廓互苗拨垄糯埠喧绢宙马敞管理学-激励理论管理学-激励理论 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 妮疼金涟棘餐涛燕敌芍衅挪占谋岗召暗硼彼疼锹御噶跪缀塞沸邯逞摔焦浙管理学-激励理论管理学-激励理论 对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 柑廖铡舍息资馁渍避幅胞裂质鸵吾痪莱顽予拯肾矾碾窍弄奏并朔兵畔韩诈管理学-激励理论管理学-激励理论 (四)成就需要激励理论 l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。 l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。 袜步曳嘶痰哗虾鞍迅综酥浩眯帖股逃专里图山楞帮腾妈章盛春堪擂辛腻焙管理学-激励理论管理学-激励理论 是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 (五)期望理论 蔫粹驯涝肉糊迫唆产斌镶冷斯扩媒相舒禁蔫早摘郎扒恰昨恢吮庙脚柏卫布管理学-激励理论管理学-激励理论 激发力量=效价×期望值；M =V × E 激发力量(motivation)：激励作用的大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。 宰碱炽拷被锗积毯是凑暗滋貉全途字爆纳抽院琵那鬼穆随章感烩蕊浦郴棋管理学-激励理论管理学-激励理论 对管理实践的启示 ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②