第三章、人力资源规划..docVIP

第三章、人力资源的规划 一、教学目标：理解人力资源规划的含义及其与组织整体计划的联系；解释为什么公司要制定战略性规划和怎样制定；解释为什么要进行人力资源规划活动及其实施步骤；描述人力资源规划实践与组织战略的联系；掌握人力资源规划的工具与技术；理解人力资源信息系统在规划及其他人力资源管理实践中所起的作用。人力资源规划如何与组织计划相联系。 二、教学方法：学生以课件为主，以参考书和参考资料为辅自学。教师通过布置和修改作业，组织网上讨论、答疑、测试等方式指导学生自学。 三、本专题学习时间：3课时。案例分析1课时。 自70年代起，人力资源规划就已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人力资源政策融为一体。任何企业组织要生存与发展，都需要有一支合格且具有竞争力的员工队伍。企业外部环境和技术的发展带来了工作的变化并对企业人力资源管理提出了新的挑战。例如，环境的变化扩大了企业组织对人才的需求；国际、国内对人才的争夺也正变得日趋剧烈。因此，要保证企业组织战略目标的实现，就必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难于实现。一旦确定了对员工的需求，人力资源规划就必须制定出保证获得所需员工的计划。所有组织基本上都正式或非正式地进行人力资源规划，有些组织的工作做得很好，而其他一些则做得较差。 任何组织长期的成功最终都依赖于在合适的时间有合适的人员在合适的职位上。只有在拥有恰当才能、技术和愿望的人可用来完成实现组织目标的战略时，组织目标和实现这些目标的战略才富有意义。人力资源规划工作做得不好在短期内就可能引起实质性的问题。可能发生的例子包括： · 尽管积极地寻找，但在一个高技术组织中某个关键的中层管理职位空缺达六个月，这个部门的生产效率在直线下降。 · 在一个公司中，由于在某个特定生产领域中没有预见到的工作滞后，导致九个月前才受雇的员工就无限期地下岗了。 · 在另一家公司中，由于天才营销经理的巨大努力，产品需求一直在剧增。然而，由于需求的上升事先没有预料到，因此公司一直没能雇用到足够的生产人员。 要把这项对于企业管理至关重要的工作做好，首先要明确它的意义、内容以及如何将人力资源规划工作真正做好。（一）人力资源规划的基本概念总的来说，人力资源规划（human resource planning， HRP），有时被称为劳动力计划或人事计划，其定义为“使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位”的过程；其实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。用另一种方法来解释，人力资源规划是“把人员的供给，包括内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或在寻找的员工）供给在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统”。 也有学者将人力资源规划定义为“分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求”；或者将其目的明确为“要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡”。还有学者认为人力资源规划就是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源计划就是要使组织和个人得到长期的益处。更有学者将人力资源规划总结为“是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益”。 总之，不同的人力资源规划体现了不同的人事政策。一般来说，一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力资源。不管从哪种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。由于一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化，人力资源计划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在近期、中期和长期的对人力资源的需求。一个组织应制订必要的人力资源政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰。例如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源计划的实现。 人力资源计划要使组织和个体都得到长期的利益。这是指组织的人力资源计划还要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主动积极性和创造性，得以使每个人提高自己的工作效率，