非人力资源理的人力资源管理(以人为本).pptVIP

内 容 介 绍 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。 20世纪五十年代提出人力资本理论。 人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。 其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种资本，是未来收入的源泉。 人力资本和物质资本既有同质性，又有异质性。 对组织的理解 对人性的基本判断 X理论 人的本性是懒惰的； 缺乏进取心； 不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。 人力资源管理与人事管理 管理是通过他人把事情管好； 人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。 人力资源管理与人事管理 人力资源管理四大范畴 企业人力资源管理系统 21世纪人力资源管理策略 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 在新经济条件下，人力资源管理的重心是对知识工作者的管理。 21世纪人力资源管理策略 在21世纪，企业与员工的关系出现一种新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 人才流动的速度加快，流动的交易成本与风险增加。 人力资源管理的全球化和信息化。 21世纪人力资源管理策略 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务 、支持、创新、学习、合作、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。 加入WTO与中国企业的人力资源开发 加入WTO，我国企业面临的三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。 加入WTO，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。 加入WTO，我国企业现行的人事、工资制度难以维系，必须进行改革。 企业生命周期 快速成长型企业面临的管理难题 人力资源管理系统解决方案 第一部分组织诊断 第二部分人力规划 第三部分工作分析 第四部分人才招聘 第五部分员工培训 第六部分薪酬激励 第七部分绩效管理 第八部分企业文化 人力资源管理系统解决方案 第一部分组织诊断 第二部分人力规划 第三部分工作分析 第四部分人才招聘 第五部分员工培训 第六部分薪酬激励 第七部分绩效管理 第八部分企业文化 组织诊断方式 深度访谈 问卷调查 组织机构变革的趋势 扁平化：减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通； 小型化：压缩企业规模，缩小核算单位，构建小巧玲珑的组织架构； 弹性化：就是企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，协同完成某个项目，这种动态团队组织结构灵活便捷，能伸能缩，富有弹性； 组织机构变革的趋势 虚拟化：大量的劳动力将游离于固定的企业系统之外，组织形式将由以往庞大僵化的外壳逐渐虚拟，流动办公，家庭作业必将受到广泛青睐； 网络化：主要体现在企业形式集团化、经营方式连锁化、企业内部组织网状化和信息传递网络化。 人力资源管理系统解决方案 第一部分组织诊断 第二部分人力规划 第三部分工作分析 第四部分人才招聘 第五部分员工培训 第六部分薪酬激励 第七部分绩效管理 第八部分企业文化 人力资源规划 人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 人力资源规划的内容 总规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算； 各项业务计划：人员补充计划、提升/降职计划人员使用计划、教育培训计划薪资激励计划、劳动关系计划退休解聘计划等。 三个层次的人力资源规划 人力资源规划的基本程序 人力资源需求调查 组织结构设置、职位设置及其必要性； 现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况； 未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。 人力资源需求预测方法 一、主观判断法：德尔菲法 二、定量分析预测法 工作负荷法 趋势预测法 主观判断：德尔菲法 德尔菲法是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，他们可以是组织内的成员，也可以来自组织外部。 这种方法是在每个专家均不知除了自己以外的其他专家的任何情况下进行的，因而避免了人际关系、群体压力等缺点，也解决了难以将专家在同一时间集中在同一地方的问题。 主观判断：德尔菲法 运用德尔菲法需要注意的问题： 要向专家提供充分且完备的信息，以使其能够作出判断，例如生产安排情