员工测试与甄选探讨.pptVIP

员工测试与甄选 第四章 事件案例——严厉的甄选者 1、具体的法律问题： 受试者的个人权利与测试安全—受试者有各种隐私权和信息权 eg：马克?罗森在求职者不知道的情况下，对他们进行信用核查 使用测试作为补充——不要将测试作为唯一的甄选手段，而要将测试用作面试、背景调查等其他手段的补充。 eg：罗森要求所有的求职者都接受一个所谓的诚实性测试 事件案例——严厉的甄选者 2、措施 将测试与其他面试方式相结合，把它用作面试、背景调查等其他手段的补充。 在对求职者进行测试前，征求其同意，并告知会对测试内容进行核查 将测试方式及内容与工作实际相结合，是的测试结果充分反映求职者的工作能力等 事件案例——严厉的甄选者 建议书： 测试种类： 认知能力测试——评价候选人的认知能力或智力 罗森公司的主要业务是为富有的客户提供理财规划建议、销售保险，以及为个人和企业制定年金计划。所以对求职者认知能力和智力方面的要求会比较高。 兴趣测试——将被测者的兴趣与从事不同职业的人的兴趣进行比较 兴趣测试可以帮助罗森挑选出更适合这一岗位的充满热情、干劲的员工 事件案例——严厉的甄选者 成就测试——测量个人已经学到的东西 除了工作知识外，成就测试还可以测量求职者的能力，其结果这对罗森挑选能干的员工具有很大程度的参考作用 个性测试——测量求职者的基本个性，比如内向性、稳定性、动机等。 个性测试有助于帮助罗森更