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薪酬福利管理 ? 薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；?间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；?内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。 薪酬理论?（1）市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：克拉克理论前提是一个充满竞争的静态社会。静态社会的特征：产品市场和要素市场是完全的自由竞争；每种生产资源的数量是已知的；资本设备的数量是固定不变的；工人可以相互调配，具有同等的效率。均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，实际上，经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出（教育支出、保健支出、流动支出）、无形支出（机会成本）和心理损失。 （2）工资效益理论：工资投入所产生的直接经济效益。工资效益＝产出/工资＝领导/工资×（总产值－物耗价值）/劳动 （3）激励理论 需要层次论：马斯洛。生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。 期望理论：维克多．弗罗姆认为??动机＝效价×期望×工具。 （4）分享理论：无保障工资的纯利润分享；有保障工资的纯利润分享；按利润的一定比重分享；年终或年中一次性分红。（承包制和工效挂钩、工资加劳动分红制度） 确定薪酬策略的流程：1、掌握薪酬调查分析的结果。在选择要调查的企业时，本着可比性的原则。即：选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性。2、理解企业文化和企业员工薪酬观念。薪酬文化对薪酬策略有决定作用。3、理解企业战略。企业战略与薪酬战略的联系：1）确定企业的战略目标，分解后作为考核员工、薪酬激励的重点；2）确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素和资源，关键成功因素是薪酬分配的重点；3）确定实施计划和措施。薪酬应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构特点。4、掌握相关政5、了解员工的需求。6、了解企业人力资源规划和财力状况。7制定薪酬策略 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 薪酬策略的内容：1）确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法；2）确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；3）确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略、企业文化和企业价值观。 薪酬策略的要点： 薪酬策略 薪酬分配原则 内部公正与市场竞争 薪酬水平的市场定位 高于/低于/等于 薪酬的主要决定因素 绩效/岗位/能力/以上的组合 薪酬构成 固定薪酬与浮动薪酬、短期激励与长期激励的比例 奖励重点 团队与个人 薪酬设计的影响因素?薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。?1、个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。?2、职位因素：职位的高低和类别、工作条件。?3、企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。?4、社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。 基本薪酬设计（1）常用方法：是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。 基于技能的薪酬方案：以员工技能为设计依据。优点：1）有利于创建高弹性工作团队；2）有利于促进交叉培训；3）有利于促进员工不断提高能力水平。缺点：1）薪酬和培训费用太高；2）无法再提高技能时，产生挫折感并离开公司；3）没有良好机会，高技术不等于高产出；适用：实力雄厚、对科技水平要求很高的高新技术企业。 基于工作的薪酬方案：以职位薪酬因子评价和市场调查结果为依据。优点：能较好地解决内外部公平问题。基于工作的薪酬方案是大多数企业的第一选择。 设计基本薪酬结构的一般程序：通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过职位定级定等；市场调查和结果分析；了解公司的薪酬策略和财务支付能力；确定薪酬等级的中点薪酬标准；确定各等级的薪酬差距；确定各相邻等级间的重叠部分的大小；确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；确定具体计算办法。 职位评价过程中应注意：1、评价对象是职位而不是任职者；2、员工参与；3、评价结果经过审核确认并公开；根据企业发展的客观情况调整评价结果。 职位评价方法：解决内部公平 ? 定性单因子评价 定量多因子评价 职位和职位比较 职位排序法 因子比较法 职位和量