公共部门人力资源管文理--名词解释.docVIP

1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。 2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。 人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。 4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。 5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。 6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。 7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。 8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。 9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。 10.绩效管理：是根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。 11.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要的环节。 12.公共部门战略性人力资源管理：就是指将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。 13.人力资源规划的种类：总体规划、业务计划（补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效评估与激励计划） 14.人力资源规划的程序：确立目标→收集信息→预测供需→制定规划→实施、评估与反馈 15.工作平价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法 16.人力资源招募：内部招募（提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用）外部招募（广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募） 17.工作说明书的内容：①工作识别（包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等）②工作概要（是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的描述）③工作职责（应根据工作任务分条说明）④工作关系（主要指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系）⑤工作内容与工作要求（工作内容是指工作所要从事的具体的工作事项任务，工作要求指对该项工作应达到的标准和规格做出的规定，这是绩效管理的依据之一）⑥工作权限（工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调）⑦工作时间（包含班制设计和工作长度界定两方面）⑧工作环境和条件（主要包括工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性）⑨工作者任职资格（主要包括受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德要求、知识和技能要求、心理品质和能力要求等） 18.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人、重能力重动机、用人所长、任人唯贤、能力或限 19.心理测试的优缺点：优点（迅速、比较科学、比较公平、可以比较）缺点（可以被滥用、可能被曲解） 20.结构化面试的类型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型、知识型、经验型、压力型 21.面试的设计：⑴科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发，或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素⑵设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所⑶任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源主管部门人员等。为确保面试的有效性，面试小组成员必须训练有素，具有这方面丰富的实践经验。即使如此，也应该对他们进行培训。⑷运用一个