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典型人力资源管理问题 雇佣标准 技能较高的人在工作中的表现就一定会更好吗？ 值得给技能较高的人支付更高的工资吗？ 具有较高技能的人是怎样得到这些技能的？ 对于一项特定的工作而言，需要为它考虑哪种层次的技能？ 如何对技能进行界定？正规教育是否就是关键要素，还是说我们同时也应当使用一些其他的标准？ 在人员的质量和数量之间存在一种怎样的转换关系？ 两个非技术工人与一个技术工人相比，生产率是更高还是更低？ 劳动力的供给条件与企业的雇佣决策有关系吗？获得工人的可能性大小是不是一个问题？ 企业的财务状况应当影响对工人质量的选择吗？ 需要雇佣多少工人？ 一旦确定了需要雇佣的工人的类型，企业如何决定需要雇佣的工人的数量？ 什么样的信息有助于回答这些问题？ 雇佣合适的员工 企业如何筛选掉那些不理想的求职者？如何才能降低面试成本？ 怎样做才能挫伤不合格工人来求职的积极性？ 在招募工人的时候，是许诺高工资还是低工资？ 在雇佣的时候是应当着眼于起薪，还是着眼于其他变量？ 在雇佣的时候需要对文凭做出要求吗？ 实行计件工资有什么好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？ 应当确定一个试用期吗？ 如果需要试用期，那么工人在试用期内应当拿多少工资？ 如果工人顺利渡过试用期，那么他们的工资应当增加多少？ 在试用期结束之后应当留下哪些人？ 了解员工的生产率 谁能更好地预测工人的工作绩效？是工人自己还是面试者？ 在什么时候才值得花费时间和成本来确定工人的生产率？ 如果对于工人们都给予相同的对待，那么在什么情况下最好的工人会被企业的竞争对手挖走? 什么时候找出最差的工人并把他们辞掉是最有好处的？ 在进行企业内部工作分配的时候，应当使用在面试过程中所归纳出来的信息吗？ 浮动工资还是固定工资 工资是应当以某种产量衡量指标为基础，还是应当直接向来上班的人支付固定数量的工资？ 如何对产量进行界定？ 根据产量支付工资会导致员工追求错误的目标吗？ 如何通过调整工资制度来确保员工做正确的事情？ 以产量为基础的工资制度会导致员工以牺牲企业的长期利益为代价来追求短期利益吗？ 如果采用了以产量为基础的报酬制度，那么是应当将工资与员工的个人产量联系在一起，还是应当将其与某一群体产量指标联系在一起？ 人力资本理论 什么时候对员工进行培训是值得的？ 如何设计培训的成本和收益结构，从而使得股东和员工双方的利益都得到改善？ 企业需要对经过培训的员工支付更高的工资吗？ 应当对员工进行什么样的培训？向员工所提供的培训是应当尽量具有普遍适用性，还是对当前的企业来说越特殊越好？ 如何留住经过培训的员工？如何将他们与企业联系在一起？ 什么样的员工是接受培训的最好对象？ 当裁员不可避免的时候，企业应当解雇什么样的人？ 如何将年龄和资历因素考虑进培训和解雇决策之中？ 我们怎么才能知道何时解雇员工更好一些？ 流动、解雇和买断 应当把哪些员工群体列为解雇的对象？ 如何在既遵守法律又满足企业利益的情况下，以最低的成本来完成解雇员工的工作？ 有时候，较高的流动率会被视为企业的一个问题，因而企业会想方设法降低员工的流动率。有时候流动又被视为一种合理的现象。那么企业如何判断自己到底处在哪一种位置上呢？ 如果流动确实是合理的，那么如何才能避免逆向选择问题，从而使得高利润的员工留下而低利润的员工离开？ 信息、信号传递与挖墙角 正规学校教育是否会影响员工的生产率？或者说它的作用是否仅仅在于确认出哪些人的生产率较高？ 如果正规学校教育仅仅是一种凭证而已，那么它对于企业的雇佣和工资支付决策是否会产生影响？ 教育和培训最有可能促进哪些员工的生产率提高？ 存在从竞争对手那里偷偷挖来所得报酬不足的员工吗？ 晋升激励 晋升对员工的士气和努力程度会有怎样的影响？ 应当对多少人予以晋升？ 决定晋升的时候应当依据何种标准？ 与晋升相伴随的工资上涨幅度应该是多大？ 首席执行总裁的报酬所得过高吗？如何判断？ 从企业内部提拔员工而不是从企业外部雇佣人来填补企业高层职位所产生的影响是什么？ 产业政治学 激励员工们彼此合作，从而在工作场所创造一种团队氛围。 雇佣具有与企业文化相容个性的人。 对企业进行重组，以便在不削弱对员工努力程度的激励的前提下，使得背后造谣中伤行为减少到最低限度。 激励雇员们把时间用在工作上，而不是用在到处游说上。 观察和奖励合作行为，同时惩罚自私行为。 将员工安排在能够使他们的生产率达到最高的部门。 针对资深员工的激励方案 晋升已经无法激励某些员工。什么可以替代晋升来激励他们呢？ 职务级别内的加薪可能激励员工。在控制成本的同时该如何进行加薪？ 无差别的加薪与提供激励的目标是否存在矛盾？ 如果为了激励而给予某些员工大额加薪，会不会导致他们决定延长职业生涯，呆在企业里很久而超过最佳工作时期也