职务说明编写方法.ppt

 岗位说明书的作用 岗位说明书的编写程序（举例） 编写职位分析问卷 岗位说明书的编写 为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么招聘的员工，会不符合要求为什么绩效考核制度不能有效执行为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么主管难以准确评价下属员工的工作成绩？ 故事一：一个小男孩弄到了一条裤子，自己很喜欢，但是穿上后才发现裤子太长了，不适合。于是找到了奶奶，央求她给改一下。奶奶说现在的家务事太多，忙不开，让他去找妈妈。于是小男孩找到了妈妈，可妈妈正在和人打桥牌，没时间。最后小男孩没办法只好去找姐姐，但姐姐说有约会，时间就要到了，高兴的跑出了家门。小男孩很失望，怀着失望的心情睡着了。过会儿，奶奶忙完家务事了，想起了小孙子说的事，于是就把小男孩的裤子剪短了。妈妈打完牌后，也剪短了一截。姐姐回来后，也剪短了一截。可想而知，小男孩的裤子会变成什么样。 故事里的奶奶、妈妈和姐姐正是三种管理中常见的怪病。 　　第一种是“繁忙型”。什么时候你找他，他都忙，一片欣欣向荣的样子。你还乐在其中，以为找到了一个能干的经理。这种经理所犯的错误就是事必亲躬，不会合理授权。其实真正懂得管理的人应该不会很忙。因为管理的本质是通过别人完成工作，而不是自己独立完成工作。 　　第二种是“休闲型”。但更直接的称谓应该是“假忙型”。这种经理看起来工作也很繁忙，从早到晚忙个不停。但他和第一种经理的最大差别就是他忙的东西通常和工作没什么太大的关系。但这样的经理人通常为了体现自己的工作绩效而做了上面故事中妈妈做的事情。 　　第三种可以称为“消失型”。这种经理通常一到布置工作的时候就找不到人。每次都是急匆匆地赶回来，然后向你汇报，你指示的工作，我已经做了，效果看起来还不错。但他不知道你早以安排了别人，但他却把功劳抢到了自己身上。另外，他所管理的部门通常各自为政，事情处理的复杂又混乱，有些事情大家争着做，有些事情又没人做。有些事情即使做了也没人负责，杂乱无章，不成样子。 因为：不能准确了解每个人的工作量是多少？不能准确了解到底需要多少员工？不能准确了解如何有效地考核员工的工作？不能准确了解如何有效地发挥每个人的作用？不能准确了解员工的职业生涯？不能准确了解员工到底需要什么？ 我们应该做工作分析编写岗位说明书 对于任职者 明确本岗位的价值和主要产出 清楚自己的主要产出领域及结果 是任职素质提升的依据 向上级寻求要针对性的指导 对于管理者 更加明确本部门的人员需求 为合理的分派工作、制订计划提供参考 绩效考核的基础工作之一 为员工提供更好的辅导和支持 对于人力资源工作人员 为公司人才资源规划提供依据 匹配岗位与人的基础 招聘、培训等工作的基础 岗位评价的前提，薪酬制定的基础 绩效考核的依据 职务=头衔（岗位称谓） 例如：经理/主任/专员 岗位=职能+头衔 任务：指一项具体的工作。 例如： 职务：主任、专员 岗位：办公室主任、招聘专员 任务：指派打印一份文件岗位分析方法 问卷调查法 访谈法 观察法 工作日记法 岗位分析 岗位说明书模版 岗位信息搜集 岗位分析 岗位说明书撰写 收集有关岗位内容和岗位之间关系的 信息 对岗位信息进行分析整理,分解为几个 关键部分 以简洁的方式固化岗位分析结果,通常 为岗位说明书职位说明书要求准备、规范、清晰。在编写之前，需要确定职位说明书的规范用语、版面格式要求和各个栏目的具体内容。 1、职位基本信息职位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、所在部门、直接上级、直接下级、定员、岗位编码、职系等。 2、?岗位目的（本职）该岗位存在的主要目的和价值，分析要点： 组织为什么需要这个岗位？ 这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？ 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么？ 岗位价值—对部门KPI的支持。 管理职责 业务职责 决策层 主持、制定、筹划、指导、督管、协调、委派、考核、交办 审核、审批、 批准、签署、核转 管理层 组织、拟定、提交、制定、安排、督促、布置、提出 编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、推广 执行层 策划、设计、提出、参与、协助、代理 编制、收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、维修、办理、呈报、接待、保管、核算、登记、送达重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标，以及该职位的主要职责权限，标准词汇应是： 3、岗位应负责任为实现岗位目的，该岗位任职者需要在哪些主要领域通过哪些主要活动获得什么样的最终结果。 分析要点： 分析着重于该岗位所产出的最终结果 分析着重于达到最终结果所采取的主要活动