薪酬管理识归纳.doc

薪酬管理 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 薪酬调查的种类 按调查的组织者划分 商业性薪酬调查：由咨询公司完成 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 按薪酬调查的具体内容和对象划分 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 薪酬调查程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 确定要调查的企业 同行业同类型的其他企业 其他行业中有相似相近工作岗位的企业 与本企业雇佣同一劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 确定调查的岗位 遵循可比性原则，选择典型岗位作为调查对象 确定需要调查的薪酬信息 与员工基本工资相关的信息 与支付年度和其他奖金相关的信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互调查 适应于有着良好对外关系的企业 委托中介机构进行调查 适应于企业需要确定薪酬水平的岗位无法在类似企业中找到对等岗位，或者该企业属于新兴行业 优势：快、准、全 采集社会公开信息 收集到的数据针对性不强 调查问卷 适用于大量的、复杂的岗位 薪酬调查数据的统计分析 数据排列法 先自高到低排列，再计算出25%点处（工资低的企业注意），50%（中点）75%点处（工资高的企业注意） 频率分析法 集中趋势分析法 简单平均法 加权平均法 中位数法 离散分析 百分位法：主要用于企业工资水平的战略定位上，数据是从低到高排列,分为10组。 四分位法：数据从低到高排列，4组 回归分析 图表分析法 提交薪酬调查分析报告 注意事项（填写时间不应超过2小时） 明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格 确保表格中每个调查项目都是必要的，经过审核剔除不必要的调查项目 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理 要求语言标准，问题简单明确 把相关的问题放在一起 保证有足够的填写空间 尽量采用选择判断式提问 使用简单的打印样式以确保阅读容易 如果觉得有帮助，可以注明填表须知 充分考虑信息处理的简便性和正确性 考虑带有复写纸 表格要仔细设计，保证数据处理准确完成 第二单元 员工薪酬满意度调查 薪酬满意度调查的程序 确定调查对象：企业内部所有员工 确定调查方式：由于人多，比较常用发放调查表 确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利结构的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，以及调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度 薪酬满意度调查表的设计（看书） 薪酬满意度调查结果分析 第二节 工作岗位分类 工作岗位分类的几个概念 职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群 职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合 岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合 岗等：将工作性质不同，但工作繁易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。 岗等和岗级的区别：岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。 工作岗位分类的内涵 横向分级：职系和职等 纵向分级：岗级和岗等 工作岗位分类的相关概念 岗位分级和岗位分类 岗位分类适用国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适合企事业单位 岗位分类是一种人事制度，有强制性，岗位分级实施范围局限本企业，只有参考性 实施难度不同，分级容易分类难 岗位分级和品位分类 分类标准不同：岗位分类以事为标准、事在人先，以事择人。品位分类以人为标准，人在事先，以人择事 分类的依据不同：岗位分类对事不对人，品位分类对事不对人 适用范围不同：岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位（量化性的岗位），品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位。如对领导责任较大，需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性，临时性等工作 工作岗位横向分类的原则 岗位分类层次宜少不宜多。2-3个层次 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类应根据具体职能来划分 大类、小类多少与划分的粗细程度有关。大类不超过4个，小类不超过10个 生产和管