t生管多部绩效管理办法1.docVIP

1、总则 1.1 目的 通过规范员工绩效管理工作，促进员工绩效的持续改进，建立绩效导向和及时有效的激励机制，支持公司发展战略和经营目标的实现，为员工季度/年度绩效奖金发放提供直接依据，为员工半年度/年度薪资标准调整以及职位调整（晋升/降职/降级/轮岗）、培训等提供参考依据。 1.2 适用范围 本办法适用于生管部相关管理人员管理作业员的季度和年度绩效管理。 2、定义 绩效管理：包括工作计划制定、工作过程中指导、绩效评价、绩效评价结果及改进意见沟通反馈、绩效评价结果应用等过程。 绩效评价：是指对员工岗位职责履行情况和绩效计划执行结果的评定，评价的依据是岗位职责要求和绩效计划目标，而非不同职级、不同职位的人之间的对比。 3、管理政策和原则 3.1 员工绩效评价坚持“目标清晰、公平公正、逐级负责、持续改进”的原则。 3.2 生管部经理和主管将依据绩效分数排名和员工平时工作表现，在0-1.2的范围内确定员工的季度/年度绩效系数和季度/年度工资分配方案, 逐级审核（试用期内员工绩效评价结果不应用于绩效奖金分配）。 3.2.1人员强制分布比例原则： 绩效等级 S A B C D 强制分布 不做强制要求，由直接上级依据下属实际绩效表现自行把握确定 20% 60% 20% 不做强制要求，由直接上级依据下属实际绩效表现自行把握确定 （上限要求，可低于20%） （上限要求，可低于60%） （下限要求，可高于20%） 绩效系数 1.0 ≤ []≤1.2 0.9 ≤ [] 1.0 0.8 ≤ [] 0.9 0.7 [] 0.8 0 ≤[]≤ 0.7 备注：绩效系数必须是0.05的整数倍数。 3.2.2 绩效评价结果在个人工资分配方案中的运用：（如有变动，以人事行政部通知为准） 文员 助理 主管 绩效系数在工资中考核比重 500元/年 1500元/年或2000元/年 4000元/年或6000元/年 3.3 员工的半年度/年度的绩效系数原则上是该员工季度绩效系数的算术平均值,若有调整,需书面提案，由领导级人员确认、人事行政部经理审核、副总复审、总经理批准后方可应用执行。 3.4员工半年度/年度评价结果排序情况是员工半年度/年度绩效奖金发放、薪资标准调整以及职位调整、培训的重要参考依据。 3.5 考核周期分为季度和年度考核。 3.6试用期员工只参与当期考核，不享有当期考核奖金。转正后考核奖金按考核当期实际转正天数及出勤天数予以计算； 3.7入职3个月以上（含）的员工才享有年度考核奖金，且年度考核奖金按照实际出勤天数予以计算； 3.8在休产假等类似的长期的法定带薪假期间，不享有绩效工资。 4、考核方法： 4.1 主管级干部采用关键业绩指标、工作任务评分组成，实行百分制，其具体比例分配如下： 项目 层级 关键业绩 工作任务 主管级 60% 40% 助理级 100% 0 文员/作业员级 100% 0 4.1.1 关键业绩考评：参照PMC部各岗位的《岗位业绩指标表》和《岗位业绩指标考核细则》进行考评。 4.1.2 工作任务考评：采用《月度工作计划总结表》，根据月度工作任务的完成值进行评分。 4.1.3 有效投诉作为考核的项目之一，不占权重，实行负分制。轻微有效投诉一次扣一分，一般有效投诉一次扣2分，严重有效投诉一次扣3分。 4.2各部门的奖金系数按照部门的绩效得分转换。如：部门绩效分为90分，那么该部门的绩效奖金总额=当期奖金基数总额*0.9。 4.3 特殊情况下绩效评价结果的处理意见： 4.3.1 员工申诉：个人若对季度绩效评价结果有异议，可向人事科主管提出申诉，人事科负责在一周内给予调查处理答复意见。 4.3.2 内部调动：员工发生内部调动时，根据实际报到日期，由调入部门领导/经理级人员进行当季度绩效评价。 4.3.3 员工非正常出勤：员工休产假和工伤假的，按照国家相关法律法规和公司政策实施绩效管理。 ⑴ 员工休婚、丧假的，按当月实际出勤天数的工作绩效评价结果确定当季度的绩效系数。绩效奖金标准不因缺勤而进行折算。 ⑵ 员工休病、事假或月中入职/离职的，绩效系数确定原则与休婚、丧假相同，但绩效奖金标准须按缺勤天数进行折算。 4.4 人事行政部将定期检查《季度绩效考核结果记录表》的填写情况，对于不符合规范要求以及未按时限要求完成绩效管理流程者，将通报批评，并给予被考核者扣除绩效奖金100元、考核者扣除绩效奖金200元的负激励（不超过岗位绩效奖金）。 4.5 考核结果的应用： 4.5.1 绩效成绩作为调薪、晋级的重要参考因素之一； 4.5.2对于年度累计二个季度考核处于差（60分）的予以岗位技能工资等级降低一级。对年度累计三个季度绩效考核成绩处于差（60分）的