2014人力资源分析报告参考.docVIP

一、人力资源资本价值的确定人力资源是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。也就是说企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。确定使用资源的价格，有两种方式，一种是对资源直接定价，另一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的15％，那么企业利润的15％的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。 　　众所周知使用物质资源的直接定价方式主要有两种：一是还本的租用价格，如资金的利息；二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况；后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的，如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。 　　这样，物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是一个得到收益权的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本化过程在学理上和逻辑上是一致的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。 　　由此我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价：一是群体人力资源全部的间接定价（如工人自治企业）；二是群体人力资源增长部分的间接定价（如利润分成制）；三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价（如工资换股权）。进一步，对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢？可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况：一是个体人力资源全部的间接定价；二是个体人力资源增长部分的间接定价；三是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。 　　如果一个劳动者与企业谈判，声称不要工资，只要一部分股份（假定是20万元股份）。这就是个体人力资源全部的间接定价。这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份，或者是有股本的真实股份（但要求一定的工作年限后才能完全属于个人）。 　　如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成（群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人）、岗位股（不减少工资的岗位股）、企业为职工贷款实现职工持股等等。如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股（减少工资的岗位股）、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。二、人力资源资本评估的方法对经过培训并具有相关能力的劳动力的评估方法可归结为三大类:成本途径、市场途径和收益途径。 　　1、成本途径。使用成本途径评估人力资本的市场公允价值主要是评估该类无形资产的复原成本或重置成本。复原成本相当于开发一项与目标无形资产完全一致的复制品的成本 ,而重置成本则被定义为重新开发一项与目标无形资产功能相当的资产的成本。评估无形资产的复原成本可按现行价格重新计算实际的历史开发成本。该方法可以估算出复原某项资产的必要成本。估算重置成本可采用直接预计重新建造一项类似资产必要现行成本的方法。在评估一个有相关能力的劳动力价值重置时的成本包括招聘、雇用和培训一个替代劳动力的费用。 　　招聘和雇用费用一般包括:招聘替代员工所支付的公司职工薪水和福利;面试替代员工所支付的公司职工薪水和福利;招聘和雇用替代员工所发生的与该等员工相关的管理费用;猎头公司的招聘费用;直接的招聘和雇用支出。 　　培训费用一般包括:培训替代员工所支付的公司职工薪水和福利;培训替代员工所发生的与该等员工相关的管理费用,如办公用品支出等;在替代员工接受培训直至上岗期间的薪水和福利;直接的培训费用,如为替代员工支付的参加外部培训的费用。在重置成本法中,以上预计的费用通常按照员工全部报酬的一定比例来表示。如果公司员工是按级别（这里的级别代表公司内部不同的责任层次）来划分的,可按照员工级别分别预计招聘、雇用和培训费用。划分员工不同类别的另外一个标准是被公司雇用的年限。不同级别员工的全部历史补贴分别乘以招聘、雇用和培训的预计成本比例就可以得出有相关能力的劳动力的价值。 　　２、收益途径与市场途径。应用收益途径的前提是