2016人才招聘报告.pptVIP

大连理工大学李明斐课题组 Section 3 大连理工大学招聘工作研究报告 课题研究的背景 为了实现大连理工大学（简称大工）建设世界知名、国内一流强校的战略目标 ，我校的人才引进和人才培养的力度在“ 十五 ”教师队伍规划中将达到一个前所未有的水平。 目前大工的招聘工作经过近五年的改进已经比较规范和完善，但是从人力资源开发和管理的角度来看，还需要在许多方面加强其系统性和科学性 。 人才分类 大连理工大学招聘工作的改进方案 大连理工大学招聘工作改进方案 建立完善的招聘流程。 明确人事处与院（系）在招聘中的职责。 加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配。 关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动。 建立并规范招聘工作后评价制度，建立新录用人员回访制度，体现大工以人为本的管理理念。 采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配。 明确人事处与院（系）在招聘中的职责 院（系）负责业务水平的面试。 人事处负责综合能力的面试。 应聘者必须经历院（系）和人事处的两次面试，这两部分面 试结果按一定的比例分配权重。加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配 所有的人员需求信息都必须包括岗位主要职责的描述和任职条件的描述，而任职条件中不仅要有学历和专业的要求，还要有综合能力等素质要求。 管理学院办公室工作人员招聘启事关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动建立并规范招聘工作后评价制度 录用人员应聘比、面试比应聘比＝应聘人数／计划招聘人数面试比＝面试人数／计划招聘人数 应聘比在一定范围内越大，说明招聘信息发布的效果越好，也说明此类岗位的人才市场的供应量越充足，招聘效果越好。 面试比越大，说明录用者的素质可能越高。 招聘成本评价 新录用人员留任率 优势组织来源比 新录用人员回访制度 LFA－逻辑框架法 关键控制点 采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配 选择结构化面试的原因 人事测量技术的类别 标准化的纸笔测验（智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向与职业倾向测验） 投射测验 行为模拟与观察类测量（角色扮演、无领导小组讨论等） 基于工作情境的综合类测量（面试、公文筐）能力倾向与职业倾向测验 适合对象：大、中学生，处于最初择业的人 测量的内容：语言能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力 目前的能力倾向和职业倾向测验是一般意义上的能力测量，不适用研究型大学的教师的能力评估。 结构化面试的设计与开发 提取能力指标 结构化面试的命题原则 高层次人才（特聘教授、学科带头人）结构化面试问卷 1、请你谈谈你曾经工作过的团队遇到的未完成任务的情况，能否对出现这种情况的原因进行一番具体分析？ 5分＝抓住实质，分析透彻，整体性强，创新合理 3分＝接触实质，分析较好，有整体性，建议合理 1分＝未见实质，分析一般，概括较差，条理不清 (测评综合分析能力) 2、假如由于工作需要给你的部门临时布置了一项任务，需要几个人去做，而你部门的人员怕影响主要工作而不愿意承担。如果你是负责人，会怎么办？ 5分＝个别谈心，认清利害，按各人优点布置任务，再开会公布决定 3分＝开会强调团结、责任，直接布置任务 1分＝等待员工主动来做，没有员工申请就自己先做起来 （测评组织协调能力） 3、假如你的团队中，有人对你所做出的决策提出不同意见，你会怎么做？ 5分＝认真倾听，了解其间的不一致，根据团队的整体利益选取最佳方案 3分＝欢迎批评，但进一步强调自己的意见 1分＝极力说明自己的意见，对他人意见不置可否 （测评团队能力） 4、回想一个你曾经主持过的主要的项目，谈谈你是如何组织和规划的？ 5分＝由所有人员参与，制订计划和战略，制定实施方案，进行目标管理，定期检查进展情况 3分＝制订计划和战略，制定实施方案，由上至下制定目标，定期检查 1分＝制定计划，实施方案是走一步，看一步 （测评计划能力） 5、请描述一次你在学科建设中解决学术研究问题的经历？ 5分＝鼓励大家发现新问题，提出新观点，采用新方法解决问题，并在此基础上对学科建设产生新构想 3分＝能够发现问题，提出新观点，采用新方法解决问题 1分＝能够发现问题，提出新观点 （测评创新能力） 通过应聘者的回答，考察以下两项内容： 6、逻辑思维 5分＝逻辑严谨，层次分明，概括全面，条理清晰 3分＝有逻辑性，层次较明，概括一般，条理尚清 1分＝逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清 7、语言表达 5分＝表达清晰流畅，有条不紊，言词得体，富于感染 3分＝语言流利，表达清晰，言词平淡，条理尚可 1分＝语言欠畅，表达不清，时有吞吐，条理不清 课题报告总结 创新点 研究并开发了针对研究型大学特色的结构化