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对国企经营者全方位薪酬设计的研究【内容摘要】据国务院发展研究中心、国家统计局的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。本文从国有企业经营者的激励现状分析入手，针对不同类型的国有企业经营者的薪酬方案进行相应的探索性设计。并对薪酬方案设计中所涉及到的风险收入确定、股票期权等相关问题进行了尝试性探讨。此外文中还引入了环境激励、精神激励等激励手段。 【关键词】 国企经营者 薪酬体系 职务消费 年薪制 风险收入 股票期权 精神激励 一、国企经营者的激励机制现状分析和设计原则 据国务院发展研究中心、国家统计局等部门对3539位企业经营者的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。 2003年出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，最终拉开了国资委充分行使其出资人职责的幕。从年1月1日开始，这套考核办法在国资委所监管的家中央企业中全面实施。后续配套办法和细则适时出台。 设计二：非持股多元化型薪酬方案 此类方案适用于追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数均采用这种年薪薪酬方案，一般集团公司对子公司经营者实施的年薪薪酬方案也多属此种方式，只是各企业在具体方案设计中的考核指标、计算方法有所差异。此类方案的薪酬组成包括基薪、津贴、当期风险收入（绩效收入和奖金）及养老金计划等部分；薪酬数量制定中其基薪部分取决于企业的经营难度、资产规模和经营责任大小，一般为员工平均工资的3～5倍；绩效收入和奖金取决于经营目标的完成情况。在制定此类企业的考核指标时，其基薪的确定要以企业的资产规模、销售收入、员工人数、员工年龄结构等指标为依据；确定当期风险收入时，要考虑企业净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、员工工资增长率等指标；还要参考行业平均效益水平、地区平均收入水平等相关状况，并以此作为对经营者的经营业绩进行综合考核的依据。如果考核指标的选择科学合理，这种多元化结构的薪酬方案会更具激励作用。但该方案缺乏对经营者长期经营的激励内容，所以易产生影响企业长远发展的问题出现。 设计三：持股多元化型薪酬方案适用企业于以上市公司为代表的股份制企业。这种薪酬方案适应规范化的现代企业制度要求。此类形式公司的薪酬组成包括基薪部分、津贴、含股权股票期权等形式的风险收入及养老金计划；其适用对象主要指一般意义的国企的总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的薪酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。薪酬数量中其基薪取决于企业经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入取决于经营业绩、企业的市场价值。在确定风险收入的考核指标时，有必要列入职工工资增长率等考核指标。考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。激励效果：从理论上说，这是一种有效的薪酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化、长期化。不足之处：该方案的具体操作相对复杂，对企业的条件要求相对较高。设计四：分配权型薪酬方案（1）薪酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。 （2）适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。（3）适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长， 其他领导班子成员的薪酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权体现。 （4）考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率等相关的企业业绩指标。 （5）薪酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入，取决于企业利润率等经营业绩指标。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，不封顶。只是在确定风险收入的考核指标时，有必要把职工工资增长率等指标列入在内。 （6）激励效果：把股权、股票期权的激励机理引入非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围是一种创新。 （7）不足之处：“分配权”、“分配权”期权形式在我国企业尚属探索阶段，所以其实施效果还有待实践的检验。 3、当期风险收入的具体确定 经营者当期风险收入是根据其经营成果以年度为单位进行考核浮动发放的，是对