对国有企w业技术人才流失问题的有关认识.docVIP

对国有企业技术人才流失问题的有关认识摘要：人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才　　企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、国有企业人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不合理，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，本文认为国企人才流失主要有以下几方面的原因：1． 人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和保障体系的建立，使国有企业的优势不复存在；“三资”企业的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化，企业用人机制形成多样化趋势。宏观环境的变化，促使人才的流动成为必然。2． 人才机制滞后。由于我国是以一种不够成熟的市场经济状态进入WT0的，在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，多数人认为是领导不重视和官本位所造成的，表现在领导不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。3． 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系。多数国企受计划经济体制的影响，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业贡献大的员工在同内部员工相比较时，内心产生不平衡；在同企业外部比较时，就会产生追求合理公平分配机制环境的动机，造成人才流失。多数国企没有建立起合理、科学的考核体系，不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别，员工难以认识到自己在企业中的确切表现，人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较，员工对自身的评价易存在偏差，会加重人们的不公平感，让人才感到在企业中自身的价值得不到体现，贡献得不到承认，跳槽寻求平衡也就成为自然。　　4． 缺乏有效的人才开发和培养机制。国企人力资源管理仍沿袭传统的计划体制，人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使得人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，重使用、轻培训，把培训看成是得不到回报的投入，使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。　　5． 经营者的短期行为。我国国企经营者的任命仍有行政色彩，他们更注重职位的升迁而非出资人利益的增加，很容易产生短期行为，不愿意对人力资源进行长期激励投资，其主要原因是没有一套切实可行的面向经营者的激励方案。企业盈利时，经营者获益不多；企业亏损时，经营者损失甚微。在经营者未得到与自身价值相符的报酬时，若增加人才的激励投入，自身所获的相对报酬就易降低，这是经营者不愿见到的，也是他们并不热衷于改善条件吸引人才的原因。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为——滋生腐败，为了更好地捞到现有利益，在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人，往往把有开拓创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的腐败行为，无法看到企业与自身的发展前景，被排斥人才只好另寻“伯乐”。　　二、解决国有企业人才流失的对策思考　　从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的方针，提出以下几点建议：　　1． 为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的