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张高睿8090后员工管理分享之让他快速进入角色 根据我们的了解，有些新生代员工之所以会在短时间内离职，是因为他们在入职一段时间后，还不清楚自己到底要做什么，有事找谁，这让他们对公司和工作感到迷茫。如果是基于这方面的原因而离职，公司就要做人职引导，帮助新生代员工顺利完成角色转换。 要做到这一点，管理者首先要帮助新生代员工在入职之际就理清公司内部人际关系。他的直接领导者是谁？平时谁给他派活？谁又将在未来的工作中当他的导师？其次，厘定岗位职责。清晰明确地告知他的工作是做什么？怎么做？做到何种程度？如果达不到要求又该怎样？如果做到了将受到什么褒奖？像杜拉拉第一天上班，公司的人事专员就详细地向她介绍了她所在岗位的具体工作职责及直接上司、工流程、规章制度、员工福利等。只有充分掌握了这些基本信息，新员工才能做好“岗前准备”。这样他们也不至于因为没进入角色而迷茫，最终引发跳槽。 帮助员工销定长短期的个人职业发展规划 依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而与物质手段相比，它对人才会产生更大的激励作用。美国的惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。惠普不仅有丰厚的物质待遇，而且还帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业发展规划，向这些员工提供良好的成长和发展机会。所以惠普才能更好地吸引、激励并留住这些高级人才。宝洁公司一位高级官员曾对一群北京的高校毕业生说，在她的公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至二十年的未来。 成功的企业，其人才战略似乎都有共同之处。美国微软人力资源部制定“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务需具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，帮助员工做职业发展规划同样是西门子成功的重要因素之一。 企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀员工流失的重要原因。目前，我国很多中小企业没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划，创造合适的环境。这势必造成优秀员工无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。因此，为了留住优秀员工，谋求企业更加长远的发展，我们应该借鉴这些优秀企业的成功经验。职业性应对跳槽 在变幻莫测的职场里，跳槽也许是司空见惯的事情。但不少新生代员工跳槽的理由却让人啼笑皆非，比如前文谈到的“我的工作我做主”、“工作气氛不好”，还有的是因为上班时间不能聊QQ、公司太远、压力大大，等等。如此这般，让管理者们“爱”这些新生代员工真的不容易。身边一住HR朋友曾感言，80、90后跳槽几乎没有任何征兆，经常给我们来个措手不及。管理好他们难，防止他们跳槽更是难上加难。 面对新生代员工频频跳槽的现象，管理者应该做出什么样的策略，才能留住人才呢？ 一、把好招聘关 要降低员工的离职率，首先把好招聘关。新员工之所以在试用期内就离职，主要原因是新人发现自己所做的事和想象的完全不同，于是就选择了离开。因此企业在招聘中一定要做好应聘者的测评工作，把好招聘关，不仅要考察应聘者的技能，更要注意考察他们的职业道德和忠诚度。只有招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，才能降低员工的流失率。国泰航空公司空中服务总经理说：“选择适当的人员承担适当的工作，是长期成功的根本保证。”选对人才谈得上留住人。招聘是企业获得人才的主要途径，对于新生代员工的招聘，我们认为可以从以下几个方面着重考虑。 1．EQ（情商）考察 情商是获得成功不可缺少的素质。情商包括情绪自我觉察能力、情绪自我控制能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力。只有这五种能力都相对高的人，才有较高的EQ。对于一般企业而言，至少需要员工在情绪自我控制能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力相对比较高才理想。EQ不高的人是处理不好人际关系的。如果在面试时注意对应聘者这方面的考察，就可以避免招到那种因为“上司-N不好相处，同事难搞”而离职的人了。职场达人杜拉拉就是凭借出色 第的情商和不懈的努力．最终获得了成功。 2．AQ（逆境商）考察 逆境商数越高，预示着抗压和抗挫折的能力越强。如果我们录用 l畫的新生代员工的AQ较高，那他们还会因为“公司太远，压力太大”之类的理由而辞职吗？也许有人会说，中小企业不能像世界500强企 工业那样，在人才测试方面进行较大的投入。的确，要科学地考察应聘 服者的EQ和AQ，就不得不借助专业测评工具，从而增加了企业的成本。但是，相对于不停地招聘而留不住人造成的损失而言，花钱买一个便捷、易行的测评工具似乎更划算吧。 3．求