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* （3）面试技巧 A.善于运用多种提问方式。开放式、假设式、探索式、封闭式、重复式、反问式等。 B.提问时尽量避免面试者能用“是”与“否”回答的问题。 C.对被面试者的回答不论是否正确，不要做任何评价，要学会观察和倾听，必要时给于目光接触和鼓励。 D.注意掌握和控制时间，不要让被面试者支配整个面试时间，使得问题无法问完。 * （4）面试中常见的错误 A.第一印象效应 B.强调负面信息 测试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。如测试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。 C.对比误差 D.光环效应 E.非言语行为 测试者在测试中，会受到求职者的非言语行为的无意识影响。研究表明，大量的目光接触、头移动、微笑以及其他非语言行为的求职者得到的评价更高。 以上常见错误的存在，一方面要求企业对测试者进行培训，以消除不利影响；紧紧围绕面试的目的；问题安排要前后一致，不要出现前紧后松现象；防止类己效应。另一方面要求求职者一定要在这几方面注意，防止对自己不利决策的出现。 * （4）影响面试有效性的因素 面试结构，结构性面试比非结构性面试有效。 聘用压力，不用面对聘用压力的面试结果较具正确性。 工作资料，面试者若能充分掌握应征者的个人资料，评定会较可靠。 对比效果，当面试者用前一位应征者的素质来评定目前应征者时，会产生对比效果。 预早决定，面试者在面试进行期间已做出决定，应征者往后的面试表现，只是用来肯定面试者的决定是否正确。 理想人选，面试者只按自己心目中的理想人选标准评分，不以公司既定的要求为标准，会减低面试的可信度。 负面资料，面试者过度挑剔应征者的负面资料，在负面评分上，给予偏高的比重。 性别差异，面试者对于某项工作与性别之间的关系有偏差的看法，因而影响不同性别应征者的面试结果。 资料数量，有关空缺职位的资料愈多，面试的可信度便愈高。 面试者应不时提醒自己不要受上述因素影响，尽量减低它们所造成的负面作用。 * （6）提高面试有效性的守则 先设定面谈的目的和范畴，根据面试的目的决定提问的范围和问题，接见应征者前应重温工作的要求，以及申请表格上的资料、测试分数和其他有关资料。 建立和维持友善气氛，以轻松的态度接待应征者，表示有诚意、有兴趣知道应征者的资料，细心聆听，以建立和维持友善气氛。 主动和细心聆听，用心思考和发掘一些不明显的含意或暗示，好的聆听者对对方脸部表情和动作会较为敏感。 留意身体语言，应征者的脸部表情、姿势、体位和动作会反映出其态度和感受，面试者应留意应征者如何表达其身体语言。 坦诚回应，尽量以坦诚态度提供资料和详细回答应征者的问题。 提有效问题，问题应尽可能客观，不应暗示具有任何理想答案，以便取得真实的回应。 把客观和推断分开，在进行面试时，记下客观性的资料，并对客观资料进行推断，再与其他面试者的意见作比较。 避免偏见和定型的失误，面试者不能心存偏见，认为那些与自己兴趣、经历和背景相近的应征者，较为可以接受，或把人定型，认为属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。 避免容貌效应，面试者应避免歧视外貌不吸引人的应征者。 提防晕轮效应，提防因应征者的某些长处（或短处）而对他做出整体的有利（或不利）评分。 控制面谈过程，让应征者有足够的机会说话，但同时要控制面试的进度，确保达到面试的目的。 问题标准化，为避免歧视个别应征者，面试者应对同一职位空缺的应征者提问相同的问题。若想获得多些资料，或在面对一位出众的应征者时，可以额外提探查式的问题。 仔细记录，记下事实、印象和其他有关资料，包括提供给应征者的资料。 * （7）面试进程的控制 由于面试时间最多不超过几十分钟，为使应聘者能根据要求提供更多的信息供面试者加以判断。一般要求应聘者先简要介绍一下自己的情况。此间便于面试者观察对方，浏览其材料，认真倾听，进入正式面试阶段。 　　　正式面试阶段一般要按照结构式面试的方式展开。所提问题可根据求职申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出。面试中应注意： （1）多问开放式的问题，即“为什么？”“怎么样？”，目的是让应聘者多讲。 （2）面试中不要暴露面试者的观点和想法，不要让对方了解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。 （3）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。 （4）不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。 （5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实度、自信心等。 * （8）面试提问举例 你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机） 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及