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第5章　甄选 Selection 　　甄选是按照空缺职位的要求对候选人进行选择的过程。 5.1　甄选的意义：获得竞争优势 降低培训成本 减少员工流动 保证对员工的投入能得到回报 5.2　甄选技术的可靠性：效度和信度 信度 ：多次测评结果是否稳定一致 效度 ：测评的结果与真实情况是否一致 增加甄选可靠性： 提高效度：尽量用候选人过去行为预测其将来工作表现 提高信度：应该在正式使用某个甄选技术前先行验证 5.3　甄选技术 心理测试 身体运动机能测试 专业技能测试 面试 5.3.1　心理测试之一：人格测试 基本人格测试 卡特尔16种人格特质调查表 五维度人格模型 麦尔斯-布瑞格斯类型指标 笔迹分析技术 单项人格特质测试 气质、冒险倾向、自尊倾向、马基雅维里倾向…… 职业兴趣测试 《霍兰德职业兴趣量表?》 价值观测试 职业价值观测试 诚实测试 测谎器测试 纸笔测试法 公开测试 隐蔽测试 5.3.1　心理测试之二：心理能力测试 智力测试 斯坦福-比纳智力量表 韦克斯勒智力量表 职业能力倾向测试 一般能力测试 机械能力测验 其他特殊能力测试 情感能力测试 5.3.2　身体运动机能测试 测试内容： 力量因素 灵活性因素 躯体协调性、平衡性和耐力 常用方法 运动及身体协调能力测验（运动神经能力测试） 手指灵活度 手的灵活度 手腕运动速度 准确度 明尼苏达操作速度测试 …… 5.3.3　专业技能测试 知识考试 基本技能测试 工作样本技术 综合技能测评：情境模拟技术 公文筐测验 无领导小组讨论 企业决策模拟 案例分析 5.3.4　面试 优点 直观、灵活、双向沟通 缺点 主观，结果难以量化比较 方法类型 根据目的：初步面试，诊断面试 根据规模：单独面试，团队面试，集体面试 其它：结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境面试、行为描述面试、能力面试…… 结构化面试vs.非结构化面试 结构型面试 问题：情景、工作知识、工作样本模拟、工作要求 优点：减少随意性，结果便于比较 缺点：缺乏灵活性 非结构型面试 优点：灵活，提问因人而异 缺点：结果难以对比 压力面试和情境面试 压力面试 优势：发现心理承受能力超强的员工 缺点：信息扭曲 情境面试 优势：突破外表假象 缺点：情境设计难度高 行为描述面试和能力面试 行为描述面试 方式：询问应聘者在过去某一事件中的一系列行为表现。 优点：可信度高，效度高 适用于：局限于了解应聘者的工作方式 能力面试： 方式：询问应聘者过去怎样完成棘手的工作任务。 优点：结果可靠 适用于：了解候选人的实际工作能力 面试效果的控制 失误原因 问题或情景设计失误 面试官支配与诱导 个人好恶 错误知觉 解决方法 不问与工作无关的问题 训练面试官 结构化、有计划的面试程序 让求职者说话 标准化评分 缩小面试规模 5.4　一般甄选程序 1、用申请表进行资格初审 2、初步面谈 3、专业技能测试或身体运动机能测试 4、心理测试 5、深入面试（诊断面试） 6、材料核实 7、健康检查 8、录用通知 ? 思考和练习 什么是甄选？有效甄选对组织的意义是什么？ 甄选技术的效度和信度指的是什么？ 心理测试的主要内容和方法有哪些？ 人格测试的常用维度有哪些？ 专业知识技能的主要测试内容是什么？说出两种情景模拟测试方法。 面试的常见类型有哪些？ 结构化面试与非结构化面试各有哪些优缺点？ 行为描述面试与能力面试的区别是什么？ 应用：针对实际招聘职位的要求设计几个能力面试问题（用STAR程序）。 Chapter05 *chapter05 STAR程序： Scene Task Act Result