的北海烟草人g力资源管理诊断与改进建议.doc

北海烟草局(公司)人力资源管理诊断报告 广东誉之典人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案,第七部分是咨询项目预期受益。 第一节 综述 一．思路 综述中首先分析北海烟草公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明优化整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。同时，经由广东誉之典服务的咨询项目预期受益得以实现。 二．主要内容 北海烟草公司是隶属于广西壮族自治区烟草专卖局（公司）的国有企业，管辖北海市辖区内的烟草专卖管理和销售工作，一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过组织架构调整后进行一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，北海烟草公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足北海烟草公司发展的需要。 广东誉之典在对人员现状分析发现，北海烟草公司人员结构不合理：销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的30%，高层管理人员年富力强，结构合理。中层干部严重断层，且绝大多数，缺乏管理技能，学历水平偏低；销售队伍主要是青壮年，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。但教育层次、职称水平太低，有近15%的工人是高中以下文化水平。 北海烟草公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。北海烟草公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。 第二节 规划与招聘诊断 一．思路 广东誉之典从行为、结果两个方面去寻找北海烟草公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。 二．主要结论 人力资源规划必须和北海烟草公司的发展战略紧密结合，北海烟草公司目前的人力资源管理与北海烟草公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为北海烟草公司的人力资源管理只限于初步创建阶段，同时还要在有限的人力机构内承担其他党政的相关业务工作开展，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。企业的人力资源规划沿袭过去计划性特点，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。 对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，北海烟草公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。 企业人员的来源比较单一，导致缺乏活力。北海烟草公司在人员招聘上，目前只有一些基层岗位的招聘走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。 第三节 培训与发展诊断 第三节 培训与发展诊断 一．思路 本报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的 信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。 二．主要结论 北海烟草公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。调查显示，54%的员工认为参加的培训针对性和连贯性欠缺，从而一定程度上造成员工对培训既渴望又害怕的心态。 北海烟草公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在北海烟草公