薪酬体系设计的原理和方法...pptVIP

*二．以能力为基础的薪酬结构（一）定义及观点定义：能力主要是指为保证组织成功所需要技能和能力的关键领域，通常就是指核心能力。特点：与以技能为基础的薪酬制度相同 *（二）能力分析与鉴定个人能力存在于5个领域当中：（1）技能（专业知识的反映）（2）知识（信息的积累）（3）自我意识（态度、价值观、自我形象）（4）性格（处理问题的方法）（5）动机（导致行为的思想）技能和知识：可以通过培训和开发获得自我意识、性格、动机必须通过特定的行为才能推测出来。 *三、绩效工资体系及其特点绩效工资体系：企业期望将员工的个人绩效与组织绩效联系在一起，并根据其绩效支付工资。在这种体系中，员工的工资必须按照经过一定标准衡量的个人或组织的绩效变动而变动。特点：工资的可变性类型：业绩工资：当员工在某一年度达到了企业规定的绩效，则获得一定数量的绩效工资，这部分工资将进入员工下一年度的基本工资。一次性奖金：年终对员工的奖励，它不进入员工的基本工资。考虑对薪酬成本的影响。 * 第五节 员工福利 一、社会保险： 1、基本养老保险（养老金计划） 2、基本医疗保险 3、失业险 4、工伤险 5、生育险 商业保险： 补充养老保险 补充医疗保险 ) *第六讲 薪酬体系设计的原理和方法第一节 薪酬战略与竞争优势 第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立 第三节 以职位为基础的薪酬结构 第四节 以任职者为基础的薪酬结构 第五节 员工福利 * 良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等 薪酬体系 经济的 非经济的 直接：工资、奖金和各种长短期激励等间接：福利与服务，如劳保、带薪休假及各种补贴等 第一节 薪酬战略与竞争优势 一、薪酬的概念和内容 *二、薪酬形式1．基本工资2．绩效工资3．奖励工资4、福利计划5、奖金6、技能工资7、利润分享8、所有权计划 *三、薪酬的成本1、可见成本2、隐含成本3、影响劳动力成本的因素 *四、薪酬体系与企业竞争力1、薪酬体系的目标1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具适应环境 体化为不同的薪酬方案。 2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。 3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。4、合法目标 符合国家有关政策。*2、薪酬体系如何提高企业的竞争力（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力（2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力（3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力（4）通过多种薪酬形式组合增加差异性*五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力1．诊断法2、满意度调查3、招聘结果调查4、骨干员工流失率调查 * 第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立一、薪酬策略定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。薪酬设计的策略原则：1、内部公平2、市场竞争力3、员工贡献4、薪酬管理 *二、薪酬（工资）结构（一）定义薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下内容：（1）决定薪酬总额；（2）决定企业内部薪酬水平等级的多少；（3）不同等级水平之间级差的大小；（4）决定等级和级差的标准。问题：薪酬结构有什么作用？ *（二）支付形式1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资）2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）4、年薪 *以职位为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构 定义：工资水平和工作结构都是针对定义：工资水平和工作结构工作而不是针对员工个人进行 都是针对人，分为以技能和能力的工资决策为基础的薪酬结构两种形式内容：建立在工作分析基础上，通过内容：主要是通过对任职者职位评价，综合考虑薪酬策略， 技能和能力的评价和鉴定来确定就可以得到不同职位薪酬水平、 其薪酬水平以及等级、级差及确等级、级差及确定级差的标准 定级差的标准 企业薪酬支付的两种主要形式 * （二）影响企业内部薪酬结构的因素外部因素社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。股东压力：投资回报、利润增长内部因素组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。组织性质：劳动密集型/技术密集型。人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果公平，以达到内部一致性目标。 *（三）薪酬结构的差异1、薪酬水平等级指工资的级别数量。要点：准确的等级表述