绩效管理重最终.docVIP

单项选择题 10*1 多项选择题 10*2 简答题 6*5 案例分析1*20 论述题 1*20 1、绩效的内涵 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 1.完成了工作任务 · 体力劳动者· 事务性或例行性工作 的人 员 2.结果或产出 · 高层管理者· 销售、售后服务等可量化工 作性质的人员 高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业 3.行为 · 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业 4.结果+过程（行为/素质） · 普遍使用各类人员 5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） · 知识工作者，如研发人员 绩效是员工在一定时期内以个人知识，技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。 2、绩效考核误差 晕轮效应：一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。 逻辑错误：使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。 近期误差：以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。 首因效应：根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价 对比效应：考核主体将员工跟自己对比，与自己相似的给高分，与自己不同的就给予较低的评价。 溢出效应：根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。 宽大化倾向：放宽标准，给所有人的考核成绩都高。 严格化倾向。 中心化倾向。 3、绩效沟通方法 正式沟通：书面报告、定期