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心理契约理论论文人力资源管理论文：心理契约理论下商业银行员工管理初探 摘要:员工是企业最宝贵的资源，也是关系到企业兴衰成败的重要因素之一。心理契约也在60年代开始引入了管理领域，它是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。银行金融企业应该借助心理契约理论管理员工，以组织结构、人力资源、企业文化为三个核心点，以达到人力资源的合理配置。 关键词:心理契约理论 商业银行 员工管理 人力资源管理 一、心理契约及在企业管理中的应用 自上世纪20年代的霍桑实验开始，心理因素的重要性已经被哈佛的研究人员牵涉到组织管理之中。而心理契约也在60年代开始引入了管理领域，它是相对于各种经济性契约而言的，目的是为了强调员工与组织之间隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，同样是决定员工行为的重要因素。经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件；而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。譬如安全感、个体间的公平感以及组织归属感等等。当然，它们都存在于组织与个体的关系当中，只是核心内容不相同而已。波特·马金将两者的相异点归纳如下： 心理契约的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。人们在内心当中会以社会规范和价值观为基础对这种交换