戴卫东人力资源案成例分析1.docVIP

【案例分析】 “英雄不问出处——国内外名企用人理念一瞥 百事可乐：潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。 格兰仕：人才是第一资本 如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样上，庸者下”的格局。 西门子：考知识只用5分钟 E西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，其中，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。其逻辑是：知识面并不是最重要的，能力才是最重要的；一个人的知识量两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。 索尼：成绩只是参考 在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。索尼认为新员工一开始不懂专业并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选择员工时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。第四点要