简历就是敲门砖.docVIP

简历就是敲门砖 每个人的简历大都包含以下几类信息：以前在哪工作，自己的背景如何以及相应的工作职责。当然还需要介绍一下个人技能与个人素质，虽然并不知道能否在未来的职位上派上用场，还是不能忘掉这重要的一笔。然而，遗憾的是，所有这些信息都没有准确地告诉招聘者你的价值之所在，一封求职简历究竟是否石沉大海最后还是要取决于招聘者对你的能力预期99%的求职简历正是因此而宣告失败。 　　预先取之，必先给之 　　销售人员中有这样一句市场箴言：如果要让客户购买你的商品，最好先提供一份免费样品，以此作为推广业务的敲门砖。这样做不仅令客户尝到了甜头，而且有效地证明了产品的质量。 　　求职简历也是一样。向未来的顾主提供敲门砖可以使他们了解你的价值究竟在哪里，使他们相信你是希望为他工作，而不是随便地混口饭吃。 　　敲门砖是什么？ 　　怎样才能向用人单位提供一份免费的样品，使他们对你有个全面的了解呢？方法如下： 　　1.你所工作的领域最需要什么技能？不要仅仅局限在自己的范围内。回顾一下工作中的成绩，总结辅佐老板的经验，探讨一下获利的最佳方式。没必要把这些写入个人简历，因为帮助了前任老板并不等于你能帮助未来的顶头上司。你需要把这些历史性的东西包装起来，向他她传达这样一个信息：我可以为你做这些事。 　　2.了解未来顾主的需求。销售人员不会盲目地送出任何礼物，他们知道自己要获得什么。介绍自己的优势也不能盲目乐观，你需要了解未来公司面临的各种问题以及可能的挑战。不妨阅读有关该企业文化的资料，跟踪一些新闻报道，掌握一些行业信息，你甚至可以直接给人事部打电话，联络其竞争对手，这样获得的信息可能更加全面，更有指导意义。 　　3.翻回头来思考你的过往成绩，开列一个清单，看看自己究竟采用了哪些技能，有哪些技术或优势对这家目标企业具备实际意义。 　　送出敲门砖 　　在简历中开辟一个全新的板块，在这个板块送出你的敲门砖。位置最好选在文首，你的名字之下。文字不需太多，两行即可。内容尽量具体，最好有多个版本。 　　下面是些蹩脚敲门砖的范例，建议尽量避免： 　　1.工作努力，富于敬业精神，希望获得晋升的机会 　　点评：每个合格的员工都应具备这种基本素质，否则怎样推进企业的事业发展？ 　　2.销售能力强，市场经验丰富，掌握充分的交流技巧，保证完成公司的项目任务 　　点评:说了半天也没指明自己能为公司做点什么，失败！ 　　3.由于善于同人打交道，我能为任何公司带来巨大的价值。 　　点评：这种说法太笼统了，根本没有点到招聘者需求的要害。人际交往能力是所有职位对员工的基本要求。 　　下面是比较成功的敲门砖，不妨借鉴一下： 　　1.由于比较善于同运输部门打交道，我能够为公司的业务节约大量的成本，此外，我还可以令贵公司的运输部门更为现代化。 　　2.我可以通过向公司的销售人员传授销售经验来增加公司的收入和利润，同时，我还擅长与目标市场的权威人士保持良好的关系。 一块成功的敲门砖需要有平日的工作经验做积淀，所以在工作中保持旺盛的工作热情与极大的进取精神才是成功的关键。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结