人资复习提纲.docVIP

绪论 人力资源的涵义； 能够推动社会发展的一切劳动者的能力，包括劳动者的脑力、智力、体力和技能。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源的特点： 能动性：唯一能起到创造作用的因素 两重性：既是生产者，又是消费者 高增值性 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 社会性：受民族文化和社会环境影响 人力资源管理的涵义： 运用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性，使人尽 其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理与人事管理的本质区别： 第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。 第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。 人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。 第四，前者对员工管理较多地体现出人本化。 二、工作分析 1、工作分析的定义： 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程。（简言之，是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。） 2、什么情形下需要进行工作分析? 新成立的企业； 由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析； 企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员，在职位变更时，要及时进行工作分析； 建立制度需要，如绩效考核、晋升、培训等机制建设需要进行工作分析。 3、工作分析的内容： 工作分析＝工作描述＋工作规范 （一）工作描述（工作说明，说明有关工作的特征。） 内容：1．岗位基本信息。 2．工作内容。 3．工作环境。 4．聘用条件。 （二）工作规范（任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。） 内容：1．基本素质。 2．生理素质。 3．综合素质。 4、工作分析的参与人员： 人力资源专家、工作的实际承担者、直接主管等。 有时其他人可以作为工作信息的组要来源，包括同部门其他岗位的员工、与本部门有工作关系的其他部门的人员等。对服务性的工作岗位来说，顾客也是一个重要的工作信息来源 5、工作分析的常见模式： 观察法： 工作分析人员到现场实地察看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理成适宜的文字资料的方法。 观察工作时，须注意员工在做什么，如何做，为何要做，以及工作的技能好不好。 ※分析人员应注意的是研究的目的是工作而不是个人的特性。 ※对于以体力劳动为主、标准化、任务周期较短的工作比较有效，因此多应用于了解工作条件、危险性活所使用的工具及设备等项目 方面，且通常与访谈法结合使用。 ※一般要有一份详细的观察提纲 访谈法： 又称面谈法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见或看法（直接面对面的交流）。 ※可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容进行详细地了解，可以发现一些其他情况下无法了解到的工作活动和行为；但搜集到的信息可能是被扭曲的。 ※一般情况下，应用访谈法时以标准访谈格式纪录，以便于控制访谈内容，并可对同一职务不同任职者的回答相互比较。 问卷调查法： 根据岗位特点设计调查问卷来获取工作分析的信息。 由有关人员事先设计出一套职务分析问卷；然后，由工作承担者填写问卷，并由其主管领导审核修改；最后，再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，据此写出职务说明书。（关键在于问卷的设计） 普遍性问卷和特定性问卷 职务定向问卷和人员定向问卷 封闭性问卷和开放性问卷 ※当人数比较多时快速有效，但调查表的设计花费较多且费时。 ※形成职务说明书要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。 关键事件法： 关键事件法源自第二次世界大战时由军队开发出来的关键事变技术（CIT），这种技术在当时是识别各种军事环境下导致人力绩效的关键性因素的手段。在工作分析中，关键事件是指使工作成功或失败的关键行为或事件。 采用该方法时，首先要对工作行为中的关键事件进行记录，记录者一般是管理人员、员工或熟悉工作的其他员工；其次要对这些记录进行分类，总结出该工作的关键特征和行为要求。 ※ 关键事件记录应包括以下内容：1）导致事件发生的原因和背景 ；2）员工特别有效或多余的行为；3）关键行为的后果；4）员工自己能否支配或控制上述后果。 ※ 关键事件识别对于员工招聘、选拔、培训及制定绩效评估标准，都是极为有