第五章 人员招聘(上).pptVIP

回顾 1.人力资源规划：通过预测供需，采取平衡供需的措施。 2.人力资源规划的程序：准备 预测 制定与实施 评估 3.人力资源需求的预测：现状规划法、经验预测法、德尔菲技术、趋势分析、回顾分析等。 4.人力资源供给：人员替换、水池模型、 马尔科夫转换矩阵等 5.供需不平衡的解决方法： 供大于求：扩大规模 裁员 提前退休 缩短工时 停止招聘 供小于求：招聘 返聘 延长工时 提高工效 业务外包 减少流失 结构不匹配：内部调整 培训 作业交流 “不差人”小组：职务分析 人力资源规划 “启明星”小组：人力资源规划和职务分析 第五章 人员招聘（上） 招聘概述 招聘的过程 招聘的渠道和方法 企业领导人最头疼的事情？ 国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目： 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果排在最前面的3项依次是： 1.如何吸引高素质的人才？ 2.如何留住主要雇员？ 3.如何开发现有员工的技能？ 分析：NLC公司的招兵买马之误 1.王智勇不能胜任工作，是谁的责任？ 2.哪些方面出现问题？ （1）人力资源管理整体工作不足 缺乏人力资源规划 缺乏职位分析 （2）人员招聘中的问题（招聘 筛选 录用 评估） 缺乏人员招聘计划 招聘渠道选择误区导致成本增加 招聘程序不规范，缺少科学性的筛选，没有招聘后的评估 不实的招聘信息和虚假承诺 应聘人员资料不完整 一.人员招聘概述 （一）招聘的含义 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的结果，从组织内部或外部发现和吸引合适的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。 1.前提：人力资源规划和工作分析 组织在什么情况下需要招聘？ 一定要招聘吗？ 招聘什么样的人？ 2.渠道：从哪里招聘？ 3.结果：宁缺毋滥？完美主义？ 招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time）：及时补充所要的人员。 恰当的范围（right area）：空间范围 恰当的来源（right source）：合适的招聘渠道 恰当的信息（ right information ）：向应聘者传递恰当的信息，工作职责、待遇、任职条件和企业情况等。 恰当的成本（right cost）：提高效率，低成本、高质量 恰当的人选（right people）：合适的人选 （二）人员招聘的作用 1.有助于改善组织的劳动力结构和质量 通过招聘满足组织生存、发展的人力资源需要、保证组织能吸纳到优秀的人力资源。 2.招聘工作影响着人员的流动 招聘信息的真实性 和企业文化 3.招聘工作影响人力资源管理的费用（效率） 招聘成本：广告费用、宣传资料费、招聘人员的工资、加班费、复印打印资料费等。 4.招聘工作也是企业对外宣传的的一条有效途径 招聘信息 招聘的过程 （三）影响招聘活动的因素 1.外部因素 国家的法律法规 《劳动法》和其它相关法规 外部劳动力市场 竞争对手 思考：竞争对手的哪些情况影响本企业的招聘？ 某计算机公司的招聘广告 某计算机公司在一家报纸上刊登招聘启示：“本公司现招聘程序员10名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在30岁以下，男性应聘者需具备大学本科以上学历，女性应聘者需具备硕士以上学历。” 我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 小梅刚从某大学本科毕业，正在到处找工作。看到这则广告后，她前去应聘。 公司负责招聘的人事经理看了她的简历后，告诉她，她的学历不够硕士，不符合录用条件。劝她到别的单位去找工作。小梅却执意不走，反复央求人事经理，希望破格给她一次招聘考试机会。最后，经理答应她，先参加考试，如果成绩特别优秀，可以考虑破格录用。 考试成绩一公布，令小梅喜出望外，她的成绩居然名列第一名。小梅心想，这下自己一定能被破格录用了。但一个月过去了，她居然还没接到录取通知，找到公司一问，才知道，公司的招聘录取工作早已结束，她根本就没有被公司录取。小梅十分生气，质问人事经理，为什么说话不算数。“说实在的，你的考试成绩公司很满意。只可惜，你是女的，你要是男的，本科学历就够条件了。”人事经理一边解释，一边惋惜到，“女孩儿，得硕士毕业才能录取，这是公司规定的。”