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企业薪酬管理规范化商业计划书 学员对象：企业项目 　课程目的：项目实施可解决的问题1.薪资的发放没有量化依据，员工薪资的多少不能反映员工对企业贡献大小的差距，员工多劳不能多得；2.简单地实行提成制和计件形式的工资，企业组织对员工没有必须有的凝聚力，员工的心难与企业组织融合；3.对员工的薪酬结构没有科学的设计和规划，基础工资、奖励工资、附加工资和福利保险之间的比例不合理，企业在员工身上花了钱，员工还不稀罕，投入的相应劳动费用，起不到应有的激励作用；4.员工薪资的核定，全凭老板个人的主观感觉和偏好，员工不知道自己工作一天或一月能拿多少钱，企业的劳动投入不能起到对员工为企业努力作贡献的积极性和热情的激励作用；5.员工工资奖金的多少，没有与努力程度和贡献大小挂钩的规范限制，而是在招聘时的讨价还价确定，会讨价的不做事也可拿高薪，不会讨价的努力再多，贡献再大也难以获得应该有的回报，严重挫伤了员工的工作积极性；6.员工薪资的发放因为没有让人服气的依据，不敢公开化，不得不采取秘薪的形式，尽管这可有效地避免由相互比较带来的抱怨，但也因此大大降低了工资奖金的激励作用；7.奖金不是员工超岗位职责贡献的体现，按人头平均发给，成了一种平均化的福利，这一部分的劳动投入成了毫无作用的浪费；8.在员工薪资的发放时间上的没有科学的规划和限定，随意性大，不仅激励作用降低，甚至导致员工的抱怨和不满；9.没有科学的薪资政策设计，员工薪酬体系与企业发展战略的实施脱节，员工薪酬没有明确的导向作用，不能有效地把员工的意志行为选择诱导到企业战略方向上来；10.重惩轻奖，只有对员工工资的扣减，没有对应的奖励增加，给员工造成一种赤祼祼的压迫和剥削的感觉，加大了员工与企业之间的矛盾和对立。 　课程内容：概述 企业管理的中心工作是岗位角色管理。企业的效益最终得靠企业组织各个岗位角色的共同努力来创造。而岗位角色管理的关键环节却是薪酬管理。任何一个人进入企业承担一定的职责，并付出努力，为企业发展作贡献，绝不是为了学雷锋，而仅仅是谋求自我价值的满足。尽管相对于企业员工，工资奖金等经济福利远不是他们自我价值满足的全部内容，但却是其最重要的内容。企业员工不仅需要金钱收入养家糊口，以及为自己的人力资源发展投入，而且经济收入的高低本身也是他个人自我价值大小的体现。因此，如果企业的薪酬管理不能充分保障员工所得经济收入与他为企业发展所作努力和贡献相适应，就不免会挫伤众多员工的积极性，降低企业组织的执行力，降低企业的经济效益。 所谓薪酬管理规范化，也就是选择确立适合企业实际，并能最大限度地激发员工积极性的薪酬管理政策、薪酬结构、薪酬核定办法、薪酬支付管理办法，并健全完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。三、项目工作内容 1.讨论确定企业薪酬管理体系建设方案，构建企业薪酬管理体系框架； 2.联系企业实际，讨论、拟订企业薪酬管理政策，确定企业薪酬管理的指导思想和方向目标； 3.分析归并企业组织岗位的职类，并根据不同职类工作的特点，选择确定其薪酬结构； 4.讨论确定员工薪酬的各构成部分与绩效考核得分挂钩的核定办法； 5.讨论确定员工薪酬的各构成部分的支付管理办法； 6.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。 　顾问背景：项目有形成果：1.企业薪酬管理政策文件；2.企业组织岗位的职类归并界定说明文件；3.企业组织岗位不同职类的薪酬结构界定说明文件；4.企业员工基础工资核算管理制度；5.企业员工奖励工资核算管理制度；6.企业员工附加工资核算管理制度；7.企业员工福利保险享有管理制度；8.企业员工薪资支付管理制度。项目实施程序1.在调查研究的基础上，拟订、讨论、确定企业薪酬管理体系建设的基本思路；2.拟订、讨论、确定企业薪酬管理政策；3.归并界定企业组织岗位的职类；4.分职类讨论、确定不同职类岗位的薪酬结构；5.拟订、讨论、确定不同职类岗位的基础工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；6.拟订、讨论、确定不同职类岗位的附加工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；7.拟订、讨论、确定不同职类岗位的奖励工资与绩效考核得分挂钩的核算办法；8.拟订、讨论、确定不同职类岗位的福利保险与绩效考核得分挂钩的核算办法；9.拟订、讨论、确定不同职类岗位薪资的各个部分的核发支付办法；10.汇总订正企业薪酬管理的各项制度。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2