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如何实现人才延续管理---离职员工成为公司的伙伴 离职员工可以成为公司管理制度的检视者和建议者。离职员工有多段就职经历，会更客观地告知公司其管理制度中存在的问题，为公司现有制度提出中肯建议。意识到以上优势后，明智的管理者无疑会致力于保持和维护公司与离职员工的良好关系。面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。 前不久，阿里巴巴开了个离职员工大会，在国内很新鲜，好像是头一家。其实在西方，对离职员工的重视不是一天两天，而且制度化了。对离职员工价值是否承认和重视，其实可以看做一个企业对人的价值的尊重程度的一个最真实的指标。 以往，企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上，想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工，延长其在企业的工作周期。然而，管理者必须面对一个残酷的现实：无论企业做了多大努力去做员工保留计划，也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢“游走”在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率，企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理，不能在给员工办完离职手续后就“挥一挥衣袖”，从此和员工“作别江湖”。 从一定意义上讲，离职员工群体是给企业带来潜在收益的“人力资本”。 首先，离职员工的关系推荐可以成为企业招聘的渠道之一。目前，企业普遍陷入人才争夺大战，各类招聘技术和方法层出不穷。但是，笔者认为最有效的招聘方式是关系型推荐。由于离职员工熟悉原公司情况，了解原公司架构，更清楚原公司的用人需求和招聘标准，不仅可以用口碑加强现有员工的情感联系，更可以吸引更多的优秀人才。由他们举荐人选，一方面，可以令候选人了解该公司的招聘职位是否与自身能力匹配，以增强对公司的认知和好感；另一方面，企业可以通过举荐者充分了解候选人的真实状况，提高招聘的成功率，从而避免招聘双方信息不对称问题。不仅如此，目前招聘的信息发布渠道多倾向于微信、微博等垂直传播方式，再加上离职员工的垂直传播，更容易获得直接效果。 其次，对那些进入职场后首次离职的员工来说，其离职行为可能包含个人认知等诸多因素，如成就感较低、工作量太大、薪酬水平较低等。当其离开第一家公司进入社会寻找新工作，或进入其他企业就职后进行实际对比时，才会认识到之前的种种不满实际是自身认知偏差所致，因此，会有不少员工希望回到原公司。如果公司保持开放心态，愿意重新雇用此类离职员工，其所花费的招聘成本会比招纳一名新人的费用少很多，不仅如此，经过“风雨洗礼”后，离职员工对公司的忠诚度会比新进员工更高，工作效率也会比此前更高，并且能够较快适应工作岗位。 第三，离职员工可以成为公司管理制度的检视者和建议者。离职员工有多段就职经历，会更客观地告知公司其管理制度中存在的问题，为公司现有制度提出中肯建议，甚至可以告知公司现有员工的真实想法，便于公司掌握情况并完善现有员工的保留工作。 最后，离职员工还可以为公司带来新的行业知识和市场资讯。如果与已离职员工保持一定联系，待其到同行企业或甲方企业就职时，就能在一定程度上帮助原公司及时了解行业新趋势、新技术，掌握客户的需求变化。 意识到以上优势后，明智的管理者无疑会致力于保持和维护公司与离职员工的良好关系。特别是对专业服务外包型企业来说，离职员工往往会跳槽到甲方企业，从咨询顾问或者客户经理，摇身一变成为公司的现有客户或潜在客户。如果公司与离职员工保持联系，当这些“前员工”的个人事业得到发展，需要咨询或外包服务协助时，他们的首要推荐对象很有可能是原公司。这样，公司可以通过离职员工提高市场美誉度，加强雇主品牌影响力，为市场开拓带来潜在而可观的收益，同时大幅降低成本，并使合作关系保持稳固和持久。同时，也可以避免员工“揭老底”，用“爆料”方式给企业形象带来伤害。 我们来看下下面两个公司是如何来处理的： 1、山东华训人力资源管理有限公司：将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“华训校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的华训校友们为华训的发展做出了非常大的贡献，很多”毕业”于华训的”校友”在成为CEO后选择了华训作为其所在公司的咨询顾问。 2、另一著名的N公司也建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们