网络营销：“硬”的不行？ 来“软”的！(一).docVIP

网络营销：“硬”的不行？ 来“软”的！(一) 门户网站广告，搜索引擎排名，网站联盟广告，软件弹窗广告，内文广告，窄告……花样繁多，我们统一的把这些广告称为网络“硬广告”。 太多网络广告充斥眼球了，就算很漂亮的flash动画或者视频广告，网民也早已对此有点“审美疲劳”了。除此之外越来越高的网络广告的费用也让更多的企业望而却步！有没有“温柔”一点的广告方式，便宜点的广告方式，让受众在阅读丰富的互联网内容信息的同时，享受舒适与安宁呢？回答是肯定的：有！那就是网络软文营销。 什么是互联网软文营销呢？ 顾名思义，它是相对于硬性广告而言，由企业的市场的公关人员来负责撰写的文字广告。与硬广告相比，软文之所以叫做软文，精妙之处就在于一个软字，再结合互联网的易于传播的方式。好似棉里藏针，收而不露，克敌于无形。等到你发现这是一篇软文的时候，你已经冷不盯的掉入了被精心设计过的软文广告陷阱。它追求的是一种春风化雨、润物无声的传播效果。 那么如何做好软文营销呢？做好网络软文营销要记住以下6点： 1、本质是广告 ——追求低成本和高效回报，不要回避商业的本性。 2、伪装形式是新闻资讯、管理思想，企业文化，技术、技巧文档，评论、包含文字元素的游戏等一切文字资源。 ——使受众“眼软”（只有眼光驻留了，徘徊了，才有机会） 3、宗旨是制造信任 ——使受众“心软”（只有相信你了，才会付诸行动） 4、关键要求是把产品卖点说得明白透彻 ——使受众“脑软”（有了印象，还要了解清楚，否则脑子还是硬梆梆的） 5、着力点是兴趣和利益 ——使受众“嘴软”（拿人家的手软，吃人家的嘴软） 6、重要特性是的口碑传播性 ——使受众“耳软”（朋友推荐的，更愿意倾听） 那么如何从企业中挖掘新闻点呢？挖掘软文营销的新闻点，无非就是以下几个方面： 1、产品。 如果你的企业开发了非常有价值的新产品，这也许就是一个大大的新闻。产品是推动社会进步的物质基础。你对自己企业开发的产品也要从这个角度来认识，从中找出具有新闻性的东西。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负