第六章薪酬结构设计方案.ppt

第六章 薪酬结构设计 本章知识要点 1、薪酬结构的概念和包含的主要内容， 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定， 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系， 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠， 5、薪酬结构的设计步骤， 6、宽带薪酬。 第一节薪资结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性。 是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。 内部一致性 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。 这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。 薪资结构确定的流程 二、薪酬结构的内涵及其相关概念 一个完整的薪酬结构模型 薪酬结构的内涵 （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来） 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。 这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值应该是相同的。 薪酬变动区间与变动比率 实例说明 如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式： 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） =6400 ×（1+50%）=9600元； 中值=（最高值+最低值）/2 =（9600+6400）/2=8000元； 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率： （中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的—20%）； （最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%） 不同职位类型及其薪酬变动比率 （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之间的关系。 薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 实 例 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90% 薪酬区间渗透度 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区间渗透度。 薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 薪酬区间渗透度的计算方法 薪酬区间渗透度= （实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值） 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。 （四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 （四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。 优点： 利用薪酬相邻薪酬等级之间的衔接，避免晋升所带来的较大的薪酬差距，消除了内