新形势下科技工勤人员劳务派遣个的成本、风险与策略.docVIP

新形势下科技工勤人员劳务派遣的优势、风险与策略 【摘要】：劳务派遣作为一种灵活、有效的新型用工形式，对科研机构完善编外科技工勤人员用工管理乃至深化人事制度改革方面都具有重要意义。本文立足于现阶段我国劳务派遣制度的优势、问题进行研究分析，从而对科研机构劳务派遣中存在的风险提出防范措施。 【关键词】：劳务派遣 科技人事管理 劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国，它的特点是劳务派遣机构“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。科研机构在改革不断深化的过程中遇到一个难题，即正式工勤人员易进难出，转岗困难，大量闲置人员滞留在单位，而参与市场竞争又客观上要求及时淘汰业绩不佳、不适应单位发展的员工，二者由此产生矛盾。劳务派遣这种新的用工模式的出现，为科研机构提供了解决难题的新办法。 一、科研机构劳务派遣用工的主要优势 （一）劳务派遣含义 劳务派遣是指劳务派遣机构根据用人单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用人单位，受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣机构从用人单位获取管理费、劳动者的劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。劳动者与劳务派遣机构有劳动关系，却并不为其提供劳动，虽与用人单位无严格意义上的劳动关系，却为用人单位提供劳动，受用人单位管理。劳务派遣由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣机构、用人单位三角形的劳动关系就业模式。 劳务派遣最初多用于临时性用工，岗位通常级别较低，替代性较强。现在岗位分布越来越广泛，中高级岗位、长期用工也大量应用劳务派遣。但一般来说，劳务派遣人员主要集中在非核心岗位的工勤人员。 （二）劳务派遣的成本优势 在劳务派遣中，派遣机构需要对劳动者承担劳动合同法上的所有义务，派遣机构履行法定义务产生的成本最终会转由用人单位承担，同时用人单位需要向派遣公司支付管理服务费用，所以单纯从显性成本上看，使用劳务派遣的成本要高于直接聘用。但劳务派遣对用人单位的意义在于大大降低了其在人力资源管理上的隐性成本，降低用工风险，有利于建立灵活的用人机制，逐步实现人才资源配置市场化；有利于简化人事管理，增强管理的综合效益；有利于降低人力资源成本，提高经济效益比；有利于降低用工风险，维护良好的社会声誉。 二、科研机构劳务派遣用工存在风险 劳务派遣虽然有较为明显的成本优势，但是在这样一个由“三方当事人、两种契约”构成的用工体系当中，因为种种主观因素或者客观因素的影响，对用人单位而言，也会存在一定的用工风险。 （一）法律风险。 我国虽然颁布实施了《劳动合同法》，但无论是在《劳动合同法》中，还是在《劳动合同法实施条例》中都缺少对劳务派遣这种用工形式较为详细和明确的阐释，因此在实际操作中难免存在一些法律风险。从目前我国现状来看，劳务派遣的法律风险主要表现在两个方面。 一是用工岗位的适当性。《劳动合同法》规定，劳务派遣用工应该被限定在临时性、辅助性和替代性岗位的范围内，但对于哪些岗位属于此类岗位的范畴并没有明确说明。因此，如何合理地界定可以使用劳务派遣用工的岗位，对于用人单位而言具有一定风险。 二是连带责任风险。用人单位同劳务派遣机构可以在某种程度上被视为派遣员工的共同雇主，派遣机构作为派遣员工的名义雇主，要承担被派遣劳动者的工资发放、社会保险缴付等主要责任，而用人单位负责对派遣员工进行岗位分派及劳动过程的监督控制。虽然从严格意义上讲，劳动者只和派遣机构存在劳动关系，但《劳动合同法》第92条明确规定“…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”无论用人单位如何逃避风险，法律规定的连带责任是无法推脱的。 （二）管理风险 一是劳务派遣员工缺乏归属感。劳务派遣员工的合同每两年签订一次，这种管理模式导致其可能产生短期打工的心态，认为劳务派遣的身份在用人单位不会有发展前途并有失业风险，使其对用人单位缺乏感情寄托，对单位发展不甚关心。一般劳务派遣员工主要集中在司机、后勤等岗位，这个岗位经常需要同上级主管部门、业务来往单位等有工作来往，从一定程度上影响着单位形象，不仅需要良好的职业操守和专业技能，更需要良好的道德素养，如果其缺乏归属感、不关心单位发展，把自己当作局外人，就有可能产生不恰当的言语或行为。 二是劳务派遣员工的考核、激励机制有待完善。目前,科研机构年度考核制度一般仅针对直接聘用的在职职工，亟待制定针对劳务派遣员工的年度考核制度，并与激励制度挂钩，一方面激发其工作热情，另一方面对其工作加强监督管理，并作为辞退或额外奖励的依据。 三、新形势下劳务派遣用工的管理策略 1、选择合适的劳务派遣机构 可以从以下几个方面选择合适的劳务派遣机构：资质合法；信誉良好；管理规范，特别是劳动合同、社会保险缴纳、工资支付方面的管理要规范，具有较强的法律风险防范能力；