新的环境下等企业如何面对.docVIP

新的环境下，行政人资的坦然面对和规划 受国外金融危机和国内环境的影响，我国大多数企业面临着巨大的挑战和困难，深圳、东莞也不能幸免，行政人资管理作为公司生存和发展的关键因素之一，同样面临着危机和挑战。本人通过16年的行政人资管理经验，深度研究经济危机和市场环境的变化对人力资源管理工作的影响，总结出如何以人力资源管理变革创新实现公司发展转危为机和持续发展的策略。 1、人力资源管理面临的困境与机遇 1.1、薪酬体系变动：在国内，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，面对危机，很多公司的行政人资部门首先要做的就是急于裁员或降薪，这样往往会造成企业内部劳资矛盾不可避免。但同时，裁减“冗员”，便于企业优化人才结构。在业务量萎缩的情况下，公司裁员不可避免。行政人资部在裁员中运用管理幅度分析、员工胜任力分析、裁员成本、法律风险防范等方面进行综合考虑，通过有效沟通和充分准备，并做好裁员后的跟踪，最大可能的避免劳资矛盾。 1.2、利用企业的福利政策变动来面对经济危机：在危机来临时，公司在福利方面的态度和手段更要力求稳重，除了在国家规定的医疗、养老和食宿方面维持原有水平，在许多福利方面或多或少进行了一定的调整措施。目的是借危机调整福利政策，可以推动组织和制度变革。在经济危机下，公司凭着“同舟共济”的理由说服员工支持组织和制度改革，包括：精简组织、调整结构、减少层级、薪酬福利制度、绩效考核制度改革等等。 1.3、企业培训形式多样化：在培训方面，外部经济因素不能对公司培训预算有所影响。在培训预算不变的前提下，对培训数量、形式和效果方面采取调整措施，达到变相降低成本的目的。选择多样化的培训方式来储备人才。业务量的萎缩，员工工作量大幅减少，这时，组织资深或骨干员工进行内训工作，提供员工工作积极性，同时节约培训成本，为经济复苏积累知识，待经济好转，这些培训知识为公司业绩提供极大的帮助。 1.4、人员晋升与人才储备渠道战略的改变：在针对不同类型岗位员工进行人员晋升储备计划中，较多地是加强对研发技术类、管理层员工、市场营销类员工进行人员储备。而对职能管理类一般员工、决策层员工生产流通类一般员工的储备较少。在危机时刻转变储备人才和人员晋升的战略，实质是为企业的长远战略发展积累丰富的人力资源，在危机化解后，内部渠道晋升的员工将会为企业谋更多利益。 1.5、招聘工作计划和招聘途径变化稳中求变，受外界经济因素影响，企业招聘计划必须给予改变。招聘重点在对稀缺和核心人才的招聘，很多企业将减少招聘人数，甚至干脆取消了招聘计划，极少有企业增加招聘人数。从招聘途径来看，与其他时期的区别不大，主要变化体现在均有一定比例的公司表示准备停止或暂缓社会公开招聘会、媒体招聘广告和校园招聘这三种招聘手段。 2、危机形势下——人力资源管理工作的创新 2.1、战略调整之策略——建立适应企业战略调整的各项准备，作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。首先，提供基于对公司业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，为公司各部门提供人力资源管理方面的共享资源，为其“分忧解难”，进而帮助其将更多精力放在公司业务的发展上；第三，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第四，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，并提供准确的数据，为高层提供决策参考信息。 2.2、控制人工成本之策略——优化组织架构，实施流程再造 2.2.1、强化预算管理，控制总体费用：在经济危机下，公司应该严格预算制度，根据公司经营计划，在确保公司安全健康的情况下制定人工成本总额计划、工资总额计划、福利计划、招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。 2.2.2、优化组织架构，降低无效成本：根据业务战略调整，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。 2.2.3、通过技术创新产品升级，提高人均产出：企业通过技术创新、装备更新，提高人均产出，通过强化管理和培训，提高产品一次性合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。 2.2.4、合法操作，降低违约成本：在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。 2.2.5、鼓励非核心岗位的在此期间休假，合理合法地减少休假补偿金开支。严控加班审批流程，非必要的加班一律取消，或者尽可能安排调休来替代支付加班费，以减少加班费额外成本开支和水