收入分配差距小论文.doc.docVIP

收入分配差距小论文.doc 如何看待我国收入分配差距问题 摘要：随着社会经济的发展，现阶段我国由于政策性、制度性、体制性、非法性等因素的影响，个体、城乡、地区、行业之间都存在着收入差距。给社会稳定和经济发展等造成很大的影响，因此如何解决个人收入差距问题引起了高度是重视。政府要加强调节和治理力度，完善个人收入分配制度、社会保障分配制度、税收调节分配制度等。 关键词：个人收入差距，公平 一、 我国当前的居民收入差距现状 1.城乡收入差距不断扩大 改革开放以来，我国居民收入水平有了很大提高，虽然城乡居民收入都有较大增长，但城乡居民收入差距却呈现出不断扩大的趋势。具体表现为，城镇居民在可支配收入中的比重明显上升，农村居民在可支配收入中的比重明显下降，两者的收入比为3.22比1。 2.行业间收入差距不断拉大 目前，前十位的高收入行业中，除计算机服务业外，都是垄断行业，它们是金融、证券、航空、烟草、电信、石油等。从行业划分来看，金融、航空、新闻出版、邮政、电力、燃气、水的生产供应、铁路和广播电影电视等带有垄断性质行业职工的平均工资分别是农林牧渔业职工平均工资的2.5倍。 二、收入差距的成因 1．政策性原因 （1）改革开放后，我们首先提出了“让一部分地区先富起来，让一部分人先富起来”的政策，并通过“两富”来最终实现共同富裕。在这种政策指导下，我国率先在基础较好且具有开放区位优势的东南沿海地区实行了特殊的优惠政策，使得东南沿海聚集了国内外大量资本，从而加速东南沿海地区的经济发展，同时也不可避免地扩大了地区之间特别是东西部地区之间的收入差距。 （2） “按要素分配”的原则。按要素分配的根本特点在于：参与分配、有资格获得生产成果分配权的是各种生产要素，不仅仅是劳动一种要素，由于人们实际拥有生产要素数量的多少及其价格高低的不同，决定了人们收入分配状况的高低悬殊,而且差距越来越大。 2．制度性原因 （1） 税收调节乏力。对个人收入最具有调节效力的是个人所得税，但从我国现行的税种结构来看，由于个人所得税不占主导地位，公民个人纳税的意识还比较淡薄，个人收入特别是无形收入难以查实，使得个人所得税在收入调节方面的作用大打折扣。 （2） 社会保障制度不完善。社会保障制度在实现收入的公平分配方面也有一定的作用，但我国由于历史的原因，社会保障制度实施时间短、资金来源严重不足，致使全社会范围内的有效保障力不从心，影响了社会公平的实现。 （3） 分配制度不规范。我们在经济转轨时期，收入分配基本上处于一种无序失控状态，缺乏行之有效的制度约束。 3．体制性原因 （1） 竞争机会的不均等。由于我国历史和传统体制形成的不平衡的经济基础和发展水平，无论个体还是群体在竞争起点上就已经存在一定的差距 （2） 行业的垄断性经营。我国直到现在，有些行业如电力、电信、烟草、金融保险、民航、铁路仍未实行市场准入,处于垄断经营地位，也促使了不同行业之间人们收入差距的拉大。 总之对收入差距的问题我们应该如何的认识？造成我国收入差距过大既有合理合法的因素，又有不合理不合法的因素。对合理合法因素引起的收入差距我们要允许和容忍，对不合理不合法的因素引起的收入差距我们要调节、抑制和消除。只要我们坚持以发展为基础，以改革为动力，以政府为主体，以制度为保证，就一定能将收入差距控制在合理的范围内，实现公平的收入分配。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效