某公司的人力s资源规划方案(教师用).doc

案例分析：某公司的人力资源规划 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源规划。该规划包括职务设计、人员配置计划、人员招聘计划、选择方式及调整计划、绩效考评政策及调整计划、培训政策及调整计划和人力资源预算六大部分。 2001年度人力资源管理计划 一、职务设置与人员配置计划 根据公司2001年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2001年的职务设置与人员配置。在2001年，公司将划分为8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 公司人力资源配置一览表 部 门 配 置 人 员 决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 行政部（8人） 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 财务部（4人） 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 人力资源部 （4人） 人力资源部经理1名、薪资福利专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 销售二部（13人） 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 二、人员招聘计划 招聘需求分析 根据2001年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人。具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 招聘方式选择 （1）开发组长：社会招聘和学校招聘； （2）开发工程师：学校招聘； （3）销售代表：社会招聘。 学校招聘主要通过参加应后毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。 招聘人事政策 （1）本科生： ① 待遇：转正后待遇2001元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； ② 考上研究生后协议书自动解除； ③ 试用期三个月； ④ 签订三年劳动合同。 （2）研究生： ① 待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 ② 考上博士后协议书自动解除； ③ 试用期三个月； ④ 公司资助员工攻读在职博士； ⑤ 签订不定期劳动合同，员工来去自由； ⑥ 成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 风险预测 由于今年本市应后毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生报考研究生的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 三、选择方式及调整计划。 2000年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2001年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 四、绩效考评政策调整计划 2000年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2000年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 在开发部试行“标准量度平均分布考核办法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整计划。 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在2000年已经开始进行，管理培训和技能培训从2001年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： 加强岗前培训； 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训； 技术培训根据相关人员申请进行。技