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我国高等院校组织冲突困境与对策研究 　　摘要：冲突是社会最为普遍的现象之一，在组织中无处不在。我国高等院校作为社会重要的组成部分，其内部同样也存在着教师层、教师层与管理层，学生与教师层和管理层的冲突。对高等院校组织冲突管理的研究，一方面从其依赖传统管理方法、缺乏对冲突内涵的思考以及忽视组织冲突科学管理方法的研究；另一方面，基于问题，分析原因，提出转变观念，使用科学管理方法，建立冲突管理的制度框架和管理体系等对策，实现有效的冲突管理。 　　关键词：高等院校；冲突管理；解决对策 　　中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）28-0009-02 　　随着社会经济快速发展带来的白热化竞争，冲突在组织中越来越明显。而高等院校作为组织中特殊的群体，面对社会转型不断深化带来的复杂变化，同样出现了许多冲突。在这种背景下，深入研究高等院校组织冲突管理，有助于我们更好地认识高等院校中的冲突存在，更好地发现其问题以及探讨解决冲突的对策与方法。 　　一、高等院校组织冲突的主要表现 　　冲突是一种自然的社会现象，既具有积极的一面，也具有消极的一面。它表现为“人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异，并且这种差异将产生明显的或不明显的效应”。[1]高等院校的组织冲突主要体现为教师层的冲突，教师层与管理层的冲突，学生与教师层和管理层的冲突。 　　1.教师层冲突。在高等院校中，教师层的冲突是最为主要的组织冲突之一。教师层的冲突不仅体现在教师对自身职业的认同上，而且也体现在不同学科、教师自身的文化差异和价值差异上。第一，随着高等院校的不断专业化，对教师的评估以科研能力为核心。因此高等院校教师的科研压力越来越大，只能将主要的精力放在科研上，这与传统的做一个教好书育好人的好教师标准形成极大的冲突。第二，不同学科的教师，他们对于真理、事实、价值等的判断以及进行科研的方法不尽相同，导致不同学科之间矛盾的存在。诸如学术研究基金的分配、学术项目的申报、学科调整等。另外在高等院校教师中关于普世界主义与地方主义、高级教师与低级教士、基础研究与应用研究、通识教育与专业教育、政治活动家与不关心政治者等，二元冲突与对立无处不在。 　　2.教师层与管理层的冲突。教师层与管理层之间的冲突是高等院校组织冲突的核心。其冲突主要体现在：第一，管理层出于效率和工作责任、社会责任的考虑，不断强化集权，已求达到效率的最大化。而大学教师职业文化的核心是自由和民主，因此许多教师反对管理层的强化集权，要求民主化的管理。而管理层往往认为有学术造诣的教师群体未必是优秀的管理者，不一定擅长高校的管理。第二，在高等院校中，资源需要公平、公正的博弈过程来进行分配。作为个体的管理层人员一旦在资源、权力等的分配中以个人利益为前提，必将损害教师、学生的利益，导致冲突的爆发。另外高等院校存在双肩挑的管理层人员，他们的身份即是其学科的代表也是管理层的代表。而不同学科间，隔行如隔山，并且因为学科文化、价值判断的差异，此类管理层人员很容易忽视自身学科以外的学科发展。 　　3.学生与教师层、管理层的冲突。高等院校是教书育人的“圣地”，主要对象是学生。主张高等院校以“学生”为中心，维护学生的基本权益，提供学生意见表达的渠道，让学生参与学校决策。但现实是学生组织受学校管理层严格控制，很难实现自我意见的表达，决策的参与，并且管理层习惯性的牺牲学生的权益，学生在与教师、管理层的权益博弈中处于绝对的弱者。其次，在教学管理中，学生没有切实有效的渠道对自己的教师做出评价，即使是可以通过学校管理系统对教师做出评估，但是评估结果仅仅是作为教师工资等绩效的评估值，没有发挥实质性的意义。另外，学生参与学校决策的权益没有得到维护，纵观我国的高等院校在做出决策时有学生代表表达意见、参与制定的很少，众多高等院校不管是“学校身份认同”、重大发展决策，还是日常的秩序、教学管理都没有实现自己的决策参与权利。 　　二、高等院校组织冲突管理的主要困境 　　1.依赖传统的冲突管理方法。现今高等院校的组织冲突管理偏向于以“压服”、“妥协”为中心的传统冲突管理方法。管理者认为冲突是一种斗争，是消极的，会影响组织的效率、团结或者影响组织的运行，所以想快速地处理冲突。而快速的处理冲突首先用到的办法是“压服”和“妥协”。压服即使用制度、规则、权力，权威对冲突一方下达命令。而压服的一方往往不服，会伺机反抗。另外妥协即冲突双方都做出一定的让步以缓和冲突，从而使被冲突困扰的活动能够继续进行。而这种办法是建立在利益让步上，冲突双方不太愿意妥协，即便同意妥协，各方往往都会把以后的要求提得高一些，而把让步说得少一些。所以最终还是难以解决冲突。 　　2.缺乏对冲突内涵的思考。学术界对冲突内涵的思考比较全面，他们提出